цьому слід розрізняти:
1. Конфлікт як засіб досягнення певного результату.
2. Конфлікт як самоціль.
Перший, так званий реалістичний конфлікт, як правило, стимульований наміром досягнути певних цілей. Якщо менеджеру надається неадекватність застосовування засобів з отриманням бажаного результату, то може з’явитись альтернатива від конкуруючої сторони. Інший тип конфліктів зумовлений необхідністю зняття напруження в обох чи в однієї з конфліктуючих сторін. Альтернативні підходи тут стосуються лише вибору противника при знятті напруження.
Емоційна ворожість і подібні до неї явища, антагонізм взаємодії за типом боротьби і втручання у справи протиборчої сторони з метою досягнення конкуруючих цілей може спричинити агресивність поведінки, у якій індивіди, групи, організації, нації, країни, політичні партії у конкуруючій манері прагнуть досягнення однієї і тієї самої мети, впливаючи на образ дії суб'єкта, модифікуючи чи контролюючи його поведінку, установки, почуття і цілі, мотивовано бажаючи виграти, передбачаючи негативну взаємозалежність цілей і зіткнення несумісних дій.
Поведінка менеджера у конфліктній ситуації може залежати від спрямованості конфлікту і виявлятися у вигляді кооперативного і конкурентного впливу.
Керівник, який дотримується першого типу поведінки, схильний позитивно оцінювати успіхи іншого, полегшити виконання його дій і таке інше, тобто всіляко виявляти кооперативні акції. Характерним для цього типу є висока взаємозалежність ймовірностей досягнення цілі обома. У зв'язку з цим характерною стає спонукальна властивість сприяння реалізації намірів партнера, і тим самим - і своїх.
При другому, конкуруючому типі поведінки, менеджер обирає протидіючу позицію, негативно ставлячись до успіхів іншого, блокуючи його дії і відторгаючи можливі альтернативи. Цей тип поведінки частіше за все виявляється тоді, коли ймовірності досягнення цілей менеджерами обернено взаємопов'язані: успіх одного тягне поразку іншого.
Практика свідчить, що у реальному житті можлива і третя ситуація, коли розвиваються і конкурентні, і кооперативні відносини, тобто виникає «змішана мотивація», коли можливо і те, й інше, коли переплітаються і кооперативні, і конкурентні інтереси.
У цьому зв'язку менеджерам слід враховувати дію закону соціальних відносин, який стверджує, що характерні процеси й ефекти, обумовлені даним типом соціального відношення, мають тенденцію посилювати тип соціального відношення, що їх спричинив.
Дослідження конфліктів може бути проведене у двох аспектах: широкому і більш вузькому. У широкому аспекті цю проблему можна трактувати як послідовну зміну певних стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфліктів у всій підприємницькій діяльності. Ми ж розглянемо проблему у вузькому плані, виходячи з суб’єктивного світу індивіда як члена групи і «сукупної людини», тобто всієї групи в цілому, розвиваючи уміння попереджувати, згладжувати різні міжособистісні конфлікти серед співробітників колективу й запобігати їхньому виникненню.
1. Передконфлікти і причини конфліктів.
Як свідчить практика, передконфліктна ситуація може виникнути у випадках, якщо працівник переконується, що через певні дії керівника створюється обстановка, у якій не можуть бути задоволені конкретні потреби і прагнення працівника. Частіше за все, міжособистісна конфліктна ситуація створюється за умов несумісності здатностей, мотивів і цілей діяльності окремих працівників.
Конфлікт, який виник, відбивається на діяльності людини, зумовлює значне зниження продуктивності праці. Потрапляючи у конфліктну ситуацію, працівник перебуває у стані емоційної напруги, нервового розладу, переживань. Він переключає свою діяльність на боротьбу з реальними чи уявними перепонами, впадаючи в особливий психічний стан - фрустрацію, яка безпосередньо пов’язана з типом нервової системи працівника і може виявлятися у виробничих умовах:
» следующая страница »
1 ... 126 127 128 129 130 131132 133 134 135 136 ... 171