Психологические основы кадрового менеджмента

Идентификация с основными корпоративными ценностями помо­гает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они посте­пенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, об­ладающая такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им.

Организация, в свою очередь, старается оправдать эти жертвы, кото­рые приносят работники, создавая свои корпоративные ценности в соот­ветствии с высшими человеческими ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или ус­луг.

Рис. 1.5. Связь организационньх ценностей с поведением персонала

5. Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить роле­выми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работни­ков следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культу­рой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

Обобщение опыта зарубежных и отечественных фирм позволяет ре­комендовать следующие приемы, способствующие формированию кор­поративной культуры в целом [2,4,10,11,14]:

1. Обеспечение информированности персонала о планах и перспек­тивах развития компании, успехах, личностях руководителей. Средством достижения информированности могут служить встречи с руководителя­ми, внутренняя информационная сеть, стенгазета, доска объявлений.

2. Поддержание у людей уверенности в будущем. В нынешней неста­бильной ситуации уверенность в том, что за сотрудника будут держаться до последнего, часто служит более действенным стимулом, чем высокая зарплата. В любом случае не следует демонстрировать сотрудникам, что они легко заменимы. Под дамокловым мечом работникам всегда работа­ется неуютно.

3. Использование мотивационных митингов, когда какие-либо де­ловые встречи, презентации плавно перетекают в совместный отдых со­трудников, и они могут продолжить общение в неформальной обстанов­ке. Люди чувствуют, что они — одна большая семья.

4. Создание специальных вводных курсов или же назначение «опе­куна» для облегчения адаптации новичков в коллективе. Эти действия направлены на то, чтобы дать понять человеку, что к нему неравнодушны и всегда помогут.

5. Необходимо позаботиться о разумном делегировании полномо­чий «вниз». Доверие и предоставление определенной самостоятельности обычно также способствуют общему делу компании. Человек, наделен­ный хоть частичкой ответственности, чувствует себя значимым.

6. Создание приятной атмосферы работы в офисе, на производстве. Это может быть достигнуто путем ремонта помещения, покупки мебели и оргтехники (или хотя бы комнатных растений), установки кондицио­нера.

7. Введение системы обучения персонала и повышение его квалифи­кации, что закрепляет «дух» компании. Важно, чтобы сотрудники имели возможность развиваться. Это развитие, естественно, идет под потребно­сти должности. Когда компания «шлифует» сотрудников, это тоже созда­ет сильную приверженность.

8. Ротация персонала. Каждый честолюбивый сотрудник стремится к карьерному росту, а амбиции способных людей нужно поддерживать. Возможно условное продвижение сотрудников, когда временно он зани­мает параллельную должность, пополняя таким образом свой багаж зна­ний и навыков для последующего повышения.

9. Что же касается имиджа организации, наличия символов, принад­лежащих к организации, здесь, в ряде случаев, целесообразно ввести фор­му одежды или хотя бы фирменные значки, бейджи. Это вызывает чув­ство принадлежности к единой команде у сотрудников и ощущение «мощи» компании — у клиентов.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 12 13 14 15 16 1718 19 20 21 22  ... 98