Уявлення людей про те, в якій мірі їх дії приведуть до певних результатів, отримало назву очікування. Воно визначається, виходячи з аналізу ситуацій, знання, досвіду, інтуїції, здатності оцінити ситуацію і свої можливості та впливає на активність людини, її прагнення до поставленої мети. Оскільки очікування є імовірнісною категорією, його чисельна характеристика змінюється в діапазоні від 0 до 1.
Очікування може відноситися до результатів як першого, так і другого роду, тобто до можливості виконання певної роботи і до можливості отримання за неї справедливої винагороди.
Кінцева оцінка, яка визначає ступінь мотивації людини до певного виду діяльності, інтегрує в собі оцінки ймовірності того, що, по-перше, працівник зможе виконати поставлене завдання (очікування результатів першого роду); по-друге, що його успіх буде помічено керівником і належним чином заохочено (очікування результатів другого роду) і, по-третє, оцінку можливої винагороди як такої (валентність результату другого роду).
У відповідності з правилами виконання математичних операцій загальна мотивація до діяльності буде визначатися як добуток часткових мотивацій. Якщо значення хоча б однієї з них буде мале, то загальна мотивація буде слабкою, і навпаки. Таким чином, для успіху мотивації важливе значення має оптимальне співвідношення між особистими можливостями людей, очікуваною винагородою та ступенем її цінності.
Для успішного перетворення цієї концепції на практиці керівник повинен знати мотиваційну структуру поведінки підлеглих, а вони повинні мати досить високий рівень очікувань першого та другого роду і позитивну валентність другого роду, тобто знати, що від їх зусиль залежать певні результати праці, за якими буде винагорода.
Другою концепцією в межах процесійного підходу є теорія справедливості Дж. Адамса, який стверджує, що на мотивацію людини в значній мірі впливає справедливість оцінки її поточної діяльності і результатів як порівняно з попередніми періодами, так і, що найголовніше, з досягненнями інших людей. Якщо людина бачить, що до неї підходять з тією самою міркою, що й до інших, вона почуває себе задоволеною і буде проявляти активність, і навпаки. При цьому почуття незадоволення може виникнути навіть при високому рівні винагороди.
На думку Адамса, кожен суб’єкт завжди подумки оцінює співвідношення:
Індивідуальні доходи Доходи інших людей Індивідуальні витрати Витрати інших людей
При цьому у витрати включаються не тільки зусилля людини на виконання даної роботи, але й її стаж роботи в організації, рівень кваліфікації, вік, соціальний статус та інше. Оцінка витрат і результатів суб’єктивна, причому дуже високий суб’єктивізм стосовно до інших людей, про яких людина може розмірковувати тільки на основі здогадок та неповної інформації. Якщо в результаті всіх оцінок і зіставлень вона робить висновок, що порушень немає, то мотивуючі фактори діють нормально; якщо ж вони відслідковуються, а тим більше стають хронічними, то відбувається демотивація особистості, в результаті чого ефективність праці падає, і людина починає знижувати ділову активність, вимагати підвищення заробітної плати та поліпшення умов праці, використовує протиправні заходи збільшення доходу, переходить в інший підрозділ або звільняється. У той же час, якщо людям переплачують, вони своєї поведінки змінювати не планують.
Оскільки такі оцінки досить суб’єктивні, необхідно мати чіткі критерії винагороди співробітників, які ґрунтувалися б на точних дослідженнях і враховували психологію людей. Крім того, як показує практика, позитивну роль відіграє можливість відкрито обговорювати суперечливі питання, пов’язані з винагородою, виключення будь-яких таємниць щодо її величини в кожного із співробітників, створення сприятливого морально-психологічного клімату.
» следующая страница »
1 ... 87 88 89 90 91 9293 94 95 96 97 ... 310