20
10
0
1
2
6
8
10
терис
Коректність поведінки
10
5
0
1
2
3
4
5
тики
Авторитет
10
5
0
1
2
3
4
5
Усього
100
1000
1000
Не має необхідних професійних знань та не прагне їх мати.
Не має достатніх професійних знань.
Має не дуже великі професійні знання.
Має достатні професійні знання.
Володіє добрими професійними знаннями.
Володіє великими професійними знаннями, з багатьох питань може дати вичерпні консультації.
Як приклад, у таблиці 33 наведені по п’ять ознак до кожного з шести критеріїв таблиці 32. Таким чином, кожний співробітник оцінюється за 30-ма ознаками, що мають шість рівнів оцінки.
Максимально можлива кількість балів за всіма критеріями дорівнює 1000. Кожний, хто атестується має шанс набрати
балів = ^^^ ук
і І к ’
де і - № критерію (і = 1 +- 6);
І - № ознаки в критерії (у = 1 +- 5); к - значення рівня в ознаці (к = 1 +- 6).
Частка від ділення фонду заробітної плати, що належить розподілу для даної групи працівників, на загальну суму набраних ними балів визначить ціну бала. Добуток набраних балів на ціну бала визначить посадовий оклад співробітника (або його перемінну частину) на момент атестації.
Розбивши персонал фірми на ряд категорій, можна визначити деяку нижню межу в балах (відповідно у посадовому окладі) для кожної категорії співробітників, яка може служити орієнтиром при прийомі на роботу на час випробувального терміну, тому що оцінити працівника за всіма ознаками в момент прийому неможливо.
Методика передбачає використання розробленої таблиці для ротації кадрів. Наприклад, «недобір» мінімальної суми, що відповідає даній посаді, при атестації може служити підставою для переводу працівника в іншу категорію службовців або для його звільнення. Таким чином, набрана сума балів і змістова частина рівнів ознак та критеріїв є характеристикою атестуючого. При цьому досягається наочність вартісної оцінки «внеску» співробітників, алгоритм можливих переходів на інші рівні керівництва даної фірми або перспективи підвищення посадового окладу на нижчому рівні.
Для кожної категорії службовців може розроблятися своя атес- таційна таблиця, яка дозволить врахувати специфіку роботи та можливості кадрового просування.
Методика вимагає ретельної підготовки, але її впровадження є досить потужним мотивуючим фактором, бо дозволяє кожному співробітнику виявити свої можливості, потреби та сконцентруватися на досягненні цілей фірми.
Тести до теми «Ділова кар’єра та її організація»
«Чи легко ви налагоджуєте контакт?»
У кожної ділової людини є більш чи менш привабливе середовище спілкування [3]. Не секрет, що успіх діяльності групи залежить від взаєморозуміння та контактності її членів. Уміння налагоджувати контакти, коли ви працюєте в одній упряжці з іншими,
це можливість вашого злету.
Ви любите квартирний інтер’єр, у якому:
а) багато різних дрібничок (2);
б) мало меблів, проте багато вільного простору (6);
в) на стінах багато картин (10).
Вас мучить проблема, з якою ви ніяк не можете упоратися:
» следующая страница »
1 ... 299 300 301 302 303 304305 306 307 308 309 ... 310