Іншим видатним представником теорії “людських ресурсів” був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу “Людський бік підприємства”.
Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є “людські ресурси”. Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.
Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:
- характеристики лідера;
- позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;
- характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;
- соціальне, економічне і політичне середовище.
Отже, головна мета теорії “людського фактора” в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.
У 20-3 0-х роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася. На допомогу були покликані й соціологи, яким необхідно було з’ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, що були проведені, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: “Людям подобається відчувати свою власну значущість”. Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть за об’єктивно гірших умов досягає більшої продуктивності.
Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки Абрахаму В.Маслоу і Фредеріку Херцбе- ргу вдалося знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації.
Для Дуг ласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів вчення, яке виходило із того, що людина за
своєю природою ледача, не любить і не вміє думати, і поводитися з нею можна маніпулюючи стимулом та покаранням. Теорія “X” пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі та оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 р., які присвячені цій проблемі.
Мак-Грегор доповнив ідеї даної концепції теорією “У”, яка доводила, що люди намагаються досягти результатів. Вони мобілізують велику внутрішню енергію, коли зацікавлені у своїх прагненнях. За правильного керівництва вони шукають для себе відповідальність. Радість успіху і визнання більше впливають на їх готовність працювати, ніж зростання заробітної плати і грошової премії. Навіть середня людина на диво багата різними ідеями.
Мак-Грегор не був сліпим. Звичайно, він бачив, що більшість робітників поводиться не за його теорією. Але чому? Хто все життя виховувався в межах теорії “X” - в школі, вдома, в армії, в училищі, той не в змозі за день змінити свою поведінку. Той, до кого зверталися, як до осла, поводиться як осел і стає впертим.
Відсутність швидких результатів мала багато причин. Мак- Грегор зазначав, що багаторічне неправильне виховання не швидко забувається. І дуже точно висловив проблему : “Людина живе хлібом єдиним, якщо хліба у неї нема”. Тобто мотиви кращої праці повинні бути однаковими у робітників і організації в цілому.
» следующая страница »
1 ... 67 68 69 70 71 7273 74 75 76 77 ... 374