Робітники мають право самі приймати рішення з багатьох питань виробничого життя, в той час як роль менеджерів зводиться до того, щоб рекомендувати, представляти, переконувати і впливати. Власний успіх менеджменту починає оцінюватися в категоріях, які виходять за межі сфери чисто економічної ефективності. Якість життя членів організації (освіта, житло, охорона здоров’я), а також здатність робітників бути активними і відповідальними учасниками в прийнятті рішень у першу чергу беруться до уваги в оцінці соціальної результативності менеджменту.
З точки зору теоретиків менеджменту, впровадження доктрини “виробничої демократії” у західних країнах полягає в перерозподілі організаційних рішень в корпораціях за рахунок того, що їх відбирають із рук представників верхніх ешелонів управління і передають працівникам нижчих ієрархічних ступенів. Це вивільнило б творчі ресурси, стимулювало б моральну мотивацію і взаємні трудові зобов’язання робітників. Згідно з оцінками аналітиків менеджменту, в більшості випадків свобода робітників у сучасних організаціях обмежена соціальною відповідальністю, а від персоналу вимагається беззастережна підлеглість органам управління, що стоять вище. По суті, мова йде про намагання перекласти на плечі трудящих найбільш трудомісткі, повсякденні функції за контролем якості продукції і нагляду за станом трудової дисципліни на підприємстві.
В сучасних умовах менеджмент повинен використовуватися менше як система влади у вигляді вертикальної ієрархічної піраміди і більше як ресурс розвитку горизонтальної організації системи.
Позбувшись великої кількості чисто технічних функцій, менеджери головну увагу можуть зосередити на роботі з кадрами.
Завдяки менеджменту вперше в історії суспільство здатне забезпечити зайнятість значної кількості інтелектуальних кваліфікованих людей у продуктивній праці, в той час, як раніше жодне суспільство не в змозі було утримати більше як жменьку таких людей, оскільки ніхто не знав, як поєднати разом представників таких різних спеціальностей і знань для досягнення спільних цілей.
Вже тепер стало очевидним, що розвинута комп’ютерна технологія вимагає радикальних змін у традиційних методах і мотивації праці. Старі методи “наукового менеджменту” засновані на поділі виробничого процесу на дискретні завдання, можливість вирішення яких залежить від незначної майстерності і навичків робітників. Вони стають безнадійно застарілими в комп’ютеризованому виробництві, де багато функцій, у тому числі обробка металів, збір і випробування, здійснюються нетради-ційними методами.
За твердженням органу американських ділових кіл - журналу “Бізнес”,- менеджери прийшли до розуміння того, що ефективного вирішення проблеми зниження конкурентоспроможності, в’ялого росту продуктивності праці і поганої якості продукції не може бути. Воно знайдене в міфічному “чорному ящику” з чудодійною технологією.
Нині в СІЛА починають формувати бригади на підприємствах, де робітники самі розподіляють між собою обов’язки, порядок роботи, контролюють стан устаткування і якість продукції. Різновидом автономних бригад стали гуртки контролю якості. Це групи робітників з 5-15-ти осіб, які регулярно беруть участь в обговоренні питань, які стосуються підвищення якості продукції і продуктивності праці.
Однак далеко не всі американські менеджери мають намір давати оптимістичну оцінку перспективам бригадної праці та іншим практичним нововведенням.
Відповідаючи на запитання, чому бригадна праця не одержує широкого впровадження, не дивлячись на її результати, журнал “Бізнес цикл” зазначає, що це відбувається з однієї простої причини: бригадна праця вимагає різких змін в управлінському стилі та методах. Стару істину про те, що головна функція менеджерів полягає в контролі за робітниками, треба замінити концепцією, згідно з якою менеджери повинні надихати робітників до прояву ініціативи.
» следующая страница »
1 ... 70 71 72 73 74 7576 77 78 79 80 ... 374