Операційний менеджмент

8.2.   Побудова ефективної мотиваційної системи

Поведінка людини завжди мотивована, тому одним з ос­новних завдань дирекції персоналу є вироблення ефективної мотиваційної системи (мотиваційного середовища, мотива­ційного поля), яка сприятиме активній, ефективній і продук­тивній діяльності персоналу для досягнення визначених зав­дань.

Побудова ефективної системи винагород повинна орієн­туватися на пріоритет стратегічних завдань, таких як зміцнен­ня стратегічного потенціалу фірми за рахунок формування до­даткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, посилення зовнішньої та внутрішньої гнуч­кості виробничого апарату фірми, розвиток маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо. Орієнтація системи стимулів на пріоритет згаданих завдань означає, що дохід працівників, які визначають мету та основні завдання діяльності фірми, ви­робляють засоби їх досягнення, повинен залежати від ефектив­ності саме цієї діяльності.

Система стимулів для кожної категорії працюючих пов’я­зується з участю в прибутках, просуванням по службі, надан­ням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного стану конкретних пра­цівників. Слід пам’ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до форму­вання системи винагород різних категорій працюючих (а та­кож і в межах окремих категорій персоналу).

В умовах ринкової економіки дохід працівника організації охоплює такі елементи:

1.   Оплата за тарифними ставками та окладами. Тарифні ставки та оклади встановлюються на основі тарифних угод відповідно до складності праці, її відповідальності, рівня цін на предмети споживання, ситуації на ринку праці. В Україні розряди з оплати праці встановлюються на основі тарифних кваліфікаційних довідників. У розвинутих країнах світу для цієї мети використовуються аналітичні системи оцінки складності робіт та умов праці. Тарифні коефіцієнти характеризують співвідношення в оплаті працівників даного та першого роз­рядів, а відношення тарифних ставок першого та останнього розрядів називається діапазоном тарифної сітки.

2.  Ринкова компонента. Реальні ставки оплати праці, вста­новлені на основі переговорів між роботодавцем і працівником, можуть суттєво перевищувати ставки тарифної сітки для окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту на даний вид праці.

3.  Доплати та компенсації. Призначенням доплат є ком­пенсація додаткових затрат праці через об’єктивні відмінності в умовах і складності праці (несприятливі умови праці, які прак­тично неможливо поліпшити, тощо). Компенсації враховують незалежні від організації чинники, в тому числі зростання цін.

4.  Надбавки. Цей складник доходу працівника може охоп­лювати: надбавки за продуктивність, вищу за норму, що до ос­таннього часу мали форму відрядного приробітку, або оплати за роботу з чисельністю персоналу, меншою за нормативну. Такі виплати, як правило, не розглядаються як надбавки до та­рифу, оскільки традиційно вважається, що надбавки встанов­люються адміністрацією. Однак, якщо вважати надбавку відносно постійною частиною заробітку, яка відображає осо­бисті досягнення працівника, то можна стверджувати, що відрядний приробіток — це вид надбавки. На практиці зустрі­чаються такі причини перевиконання норм:

•    наявність здібностей у працівника до даної роботи, які перевищують середній рівень;

•   використання вдосконалень, які не оформлені як раціо­налізаторські пропозиції технічного або організаційного харак­теру;

•   порушення технології та техніки безпеки;

•   надмірна інтенсивність праці;

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 38 39 40 41 42 4344 45 46 47 48  ... 108