При виникненні конфлікту керівник стилю 5.5 не йде на нього в лобову атаку, а віддає перевагу відступу і очікуванню розрядки напруженості в даній ситуації. При цьому він іде на компроміс, роз’єднує конфліктуючі сторони, допускає примирення або розподіл відповідальності. Компроміс полягає в тому, що потрібно вибрати одну пропозицію, віддаючи перевагу іншим. В цьому випадку керівник намагається виділити спільні частини з усіх запропонованих рішень і вийти з половинчастим рішенням. Цей метод не зовсім досконалий, але він може виявитися прийнятним для багатьох. У випадку продовження конфлікту між двома підлеглими, керівник стилю 5.5 може поговорити окремо з кожним, щоб виявити спільні основи згоди. Але, на жаль, підлеглі рідко намагаються йти до цієї згоди. Тому, якщо неможливий компроміс, керівник стилю 5.5 може використати фізичне роз’єднання супротивників. Цього можна досягти, запропонувавши працівникам поставити їх робочі столи в різних кутках приміщення, якщо дозволяє площа. Інший спосіб роз’єднання працівників — це перевести їх на інше місце роботи, що дозволяє послабити напругу в колективі, але не усуває причин конфлікту. Якщо керівник не вміє розв’язати конфлікт, він може керуватися постулатом «ми згодні з суперечностями», коли хтось висловлює позицію, не прийнятну для інших. Розподіл відповідальності полягає, наприклад, у тому, що виробничі показники віддаються на відповідальність виробничого персоналу, а якісні показники — на відповідальність інспекторів. Таким чином, знімається напруга між двома аспектами виробництва.
Для передачі суті поведінки керівника стилю 5.5 можна використати такі слова і вирази: пристосовується; обережний; йде на компроміс; погоджується з іншими; уникає відкритих зіткнень (не піднімає «рукавичку»); спритний; віддає перевагу обхідним шляхам; віддає перевагу випробуваним методам і опирається на прецеденти; часто використовує переговори і посередництво; віддає перевагу нейтральній позиції; не робить нічого, чого не робили його попередники; поєднує критику з компліментами; намагається спустити на гальмах всі розбіжності; завжди на боці більшості; "забалакує" серйозні питання;
«забалакує» серйозні питання; відмовляється від своїх переконань в інтересах справи; перестраховується; базікало; очікує реакції інших.
Рекомендації керівнику стилю 5.5 для зміни поведінки
Розберіться в тому, чи свідчать реакції підлеглих на ваші рішення про їх повагу до вас, чи вони просто погоджуються з вашими конформістськими діями. Повагу можна завоювати, але для цього потрібно усвідомити різницю між дійсними переконаннями і уявленням про переконання, бажане для інших.
Якщо перед вами стоїть якесь невідкладне завдання, ви повинні його вирішити, виходячи із логіки ситуації, а не посилаючись на традиції, прецеденти або минулий досвід. Беріть на себе вирішення очевидних проблем, не чекаючи схвалення або затвердження вашої програми будь-ким. Це викликає повагу.
Відмовившись від надання своїм переконанням форми, придатної для оточуючих, і їх попередньої оцінки, ви зможете зразу ж викласти те, що ви дійсно думаєте.
Розбіжність у поглядах може призвести до нових рішень, які дуже корисні. Доцільно, не погоджуючись з будь-ким, розглянути основу і логічне обґрунтування цих розбіжностей відкрито і щиро.
Важливо зрозуміти, що існують рішення, прийняти які можете тільки ви, тому не рекомендується це робити спільно з будь-ким. Швидке прийняття рішень буде сприяти підвищенню вашого авторитету, тому що інші чекають цього від вас. Коли ви оголошуєте прийняте рішення, підлеглі краще вас зрозуміють, якщо ви поясните їм, чим ви керувалися, і систему своїх міркувань.
Колективна робота за участю більшості може йти у вірному напряму, тому що «один розум добре, а два краще». Водночас, дві голови можуть завести в глухий кут, якщо колективна робота базується на компромісах та згладжуванні суперечностей.
» следующая страница »
1 ... 121 122 123 124 125 126127 128 129 130 131 ... 256