Економіка праці

У літературі з організаційного розвитку відмінність між сере­довищем і людьми як об'єктами змін, як правило, позначають як різ­ницю між зміною структури і зміною процесу. Прикладом структурної зміни може слугувати нова політика організації стосовно відпусток; зміна проводиться у певному аспекті організаційного планування або функціонування. У випадку процесуальної зміни у фокусі змін - конк­ретні люди; замість того щоб вводити нову політику стосовно відпус­ток, керівництво могло б, наприклад, запросити індустріально-орга­нізаційного психолога для проведення ряду зустрічей з різними органі­заційними підрозділами і розробити разом з зацікавленими працівни­ками взаємно прийнятний графік відпусток. Розмежування структур­них і процесуальних змін у конкретній ситуації носить умовний характер, оскільки зміни структури або середовища майже завжди торкаються людей. Однак таке розмежування важливе при організаційному розвитку, оскільки принципове значення має застосування методів, орієнтованих на людей (процеси). Ці методи покликані змінити певним чином конк­ретних людей та (або) їх взаємовідносини. Найбільш поширеними з них є "дослідницький зворотний зв'язок" і "командне будівництво".

Метод дослідницького зворотного зв^,язку - це процес систе-

234

матичного збору даних і зворотного зв'язку. Як правило, членів однієї або кількох виробничих груп в організації просять висловити свою думку з приводу певних питань (лідерство, задоволеність роботою) та (або) щодо проблем, наявність яких вони помічають в своїй виробни­чій групі або організації. Агент змін збирає дослідницьку інформацію, представлену в письмовому вигляді, аналізує і підсумовує її в чіткій і доступній формі. Потім на основі цих даних він проводить заняття з зацікавленими працівниками, де використовуються відкритий зворот­ний зв'язок або обговорення.

Можна виділити дев'ять кроків повномасштабного дослідниць­кого зворотного зв'язку (на здійснення кожного кроку потрібно до од­ного повного робочого дня; період часу між кроками змінюється за­лежно від ситуації):

1.                           Орієнтація. Ознайомити зацікавлених людей з програмою і з'ясувати, що їх турбує.

2.                           Збір інформативних даних. Зібрати необхідні дані, з'ясу­вавши думки (установки) людей.

3.                           Обробка даних. Підготувати дані для зворотного зв'язку і визначити критерії успіху процесу.

4.                           Підготовка лідерів робочих груп. Навчити лідерів роботі з даними, методам зворотного зв'язку і плануванню дій.

5.                           Зворотний зв'язок. Представити дані працівникам, що бе­руть участь у дослідженні.

6.                           Оцінка. Оцінити успіх процесу зворотного зв'язку за допо­могою критеріїв, виявлених в ході кроку 3.

7.                           Планування дій робочих груп. Скласти план дій, які слід здійснити на основі зібраних даних.

8.                            Повторний збір дослідницьких даних. Повторити дослі­дження з метою визначення змін та уточнення плану майбутніх дій.

9. Поширення. Продовжувати і розширювати процес у випадку необхідності (рис. 15.3). Рис. 15.3 - Модель програми дослідницького зворотного зв'язку   « Содержание » следующая страница » 1  ... 140 141 142 143 144 145146 147 148 149 150  ... 156