Одним із варіантів тарифної системи за ринкових умов є система аналітичної оцінки робочих місць. Вона передбачає, що тарифні сітки встановлюються залежно від складності робіт, а не кваліфікації працівників.
При відрядно-прогресивній системі величина оплати ставиться у прогресивну залежність від перевиконання норми виробітку. У межах норми існують одні розцінки, а за виготовлену продукцію понад норму встановлюються вищі розцінки.
При відрядно-регресивній системі, яка є характерною для ринкової економіки, працівнику невигідно перевиконання норми виробітку, тому що це передбачає поступове зниження розцінок на кожну додаткову одиницю продукту.
При відрядно-прогресивній системі працівники зацікавлені не стільки в перевиконанні норми, скільки в зниженні норми виробітку, при відрядно-регресивній — працівники зацікавлені, 156
коли спеціальні премії виплачуються за неухильне дотримання технології, за якість продукції, безаварійну роботу, великий стаж роботи в даній фірмі, вірність підприємству тощо.
Особливе місце займають системи колективного преміювання. Наприклад, система Скенлона. Вона передбачає, що адміністрація фірми, з одного боку, і профспілки — з іншого, заздалегідь визначають норматив (частину) заробітної плати у загальній вартості чистого продукту фірми. Якщо виникає економія витрат фірми, то на цю суму створюється спеціальний фонд. Частина (25%) цього фонду зараховується у резерв, а з суми, що залишилась, наприкінці року відповідно до тарифних ставок працівникам виплачують премії: 25% — адміністрації, 75% — робітникам. Така система зацікавлює раціоналізувати свою працю.
Найпоширенішою формою колективного преміювання є система “участі у прибутках”. Вона передбачає утворення преміального фонду за рахунок заздалегідь встановленої частини прибутку фірми. При такій системі заробітна плата ставиться у залежність від результатів виробничої діяльності фірми, що зацікавлює робітників у її процвітанні. При цьому працівникам в рахунок заробітної плати видаються акції даної фірми, як правило — привілейовані, за якими вони одержують дивіденди, що формуються із частини прибутків фірми.
Акордна система (акордно-преміальна) застосовується у будівництві, сільському господарстві та інших галузях із значною тривалістю виробництва. Тут протягом тривалого періоду здійснюються авансові виплати, а після введення об’єкта в дію чи зібрання врожаю в рослинництві відбувається остаточний розрахунок із виплатою преміальних. Акордна оплата — це плата за кінцевий результат, обсяг виконаних робіт усьому колективу, який їх виконав.
13.6. Номінальна і реальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата та її критерії
Для характеристики рівня оплати праці застосовуються показники номінальної і реальної заробітної плати. Номінальна заробітна плата — сума грошей, яку одержує працівник за свою працю. Одиницею виміру є погодинна ставка заробітної плати, яка визначається коливанням попиту і пропозиції на ринку праці. На погодинну ставку впливають і такі чинники: фондоозброєність праці, її продуктивність і якість, рівень застосованої технології праці, кваліфікації найманих працівників, ефективність праці, природні умови (клімат) і традиції країни.
Номінальна заробітна плата, тобто кількість грошей, одержаних працівником на руки, не дає повного уявлення про доход від ресурсу праці, тому що в різний час за одну і ту саму кількість грошей можна придбати різну кількість життєвих благ. Тому визначення рівня оплати праці здійснюється через реальну заробітну плату.
Реальна заробітна плата визначається масою товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату за існуючого рівня цін після відрахування податків та інших платежів. Отже, рівень реальної заробітної плати визначається сумою номінальної оплати праці, рівнем податків і цін на життєві блага. При даному рівні цін реальна заробітна плата змінюється прямо пропорційно змінам номінальної заробітної, а при даному рівні номінальної заробітної плати — обернено пропорційно зміні цін на споживчі товари і послуги.
» следующая страница »
1 ... 76 77 78 79 80 8182 83 84 85 86 ... 220