Щоб більш досконало вивчити це явище, було проведено ще один етап експерименту на дільниці з виробництва банківської сигналізації. Він показав, що найбільш досвідчені робітники не тільки не відриваються від групи, намагаючись більше заробити, але, навпаки, - уповільнюють свій темп, щоб не бути порушниками загального ритму і не створювати загрози добробуту інших. Одночасно ті, хто працював повільніше, намагалися підтягнутися і максимально збільшити свою продуктивність.
Стало зрозумілим, що будь-яка організація - це дещо більше, ніж просто сукупність людей, які виконують спільні завдання. Вона виявилась ще й складною соціальною системою, де окремі особистості і групи людей взаємодіють на принципах, які досить далекі від формально встановлених.
Відкриття Мейо, пов’язане з Хотторнським експериментом, який деякими дослідниками зараховується до найбільш значних експериментів менеджменту, полягало в тому, що соціальні та психологічні фактори впливають на зростання продуктивності праці значно більше, ніж фізичні, за умови, що сама організація праці вже достатньою мірою раціональна та ефективна.
Ці фактори обов’язково необхідно враховувати при організації управління разом з економічними, оскільки навіть велика заробітна плата далеко не завжди веде до зростання продуктивності праці та досягнення бажаних для менеджера результатів. Люди дуже чуйно реагують на сприятливий морально-психологічний клімат, турботу з боку керівництва і будуть працювати продуктивно навіть при незмінній заробітній платі.
Хотторнські експерименти стали основою формування школи людських відносин, у витоків якої разом із Мейо стояла Мері Паркер Фоллетт (1868-1933) - перша в історії США жінка - доктор соціології. У відповідності з цією теорією найважливіший обов’язок менеджера полягав у формуванні згуртованого трудового колективу, створенні в ньому сприятливого мікроклімату, турботі про підлеглих, допомоги їм у повсякденних справах, у тому числі і особистого характеру.
У той же час школа людських відносин робила основний наголос на колективі, який уявляла як відносно безособистісну масу, а цього в умовах подальшого ускладнення та індивідуалізації виробничої діяльності було замало. Тому з другої половини 1930-х років додатково до неї почали формуватися концепції поведінки. Ці концепції, які не були до цього часу єдиним цілим, спрямовані на те, щоб відкрити та розвинути індивідуальні можливості кожного працівника, поставити їх на службу інтересам організації. Видатним представником даного напрямку був американський соціолог Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). Він розробив теорії «Х» та «У», які описували людину з точки зору її ставлення до праці.
Перша теорія описувала погляд на робітника доіндустріальної епохи. У відповідності з нею середня людина відчуває огиду до праці і намагається уникнути її при першій можливості. Тому більшість людей необхідно різними методами, навіть покаранням, примушувати до виконання їх обов’язків і безперервно контролювати їх дії. Складність цього обумовлена ще й тим, що більшість працівників ні до чого не прагнуть, не бажають брати на себе відповідальність і віддають перевагу тій ситуації, у якій ними керують.
Однак Мак-Грегор зазначає, що подібна поведінка викликається не стільки властивостями людської натури, скільки тими зовнішніми умовами, при яких люди змушені жити і працювати. А вони аж до середини ХХ ст. були досить далекі від ідеалу
навіть у найрозвинутіших країнах: на підприємствах часто переважала тяжка малокваліфікована фізична праця, а тривалість робочого тижня набагато перевершувала 40 годин, тому іншого ставлення людей до праці важко було очікувати. Сучасний етап НТР докорінно змінив ситуацію. Більшість видів фізичної праці та рутинні операції, які відносилися до розумової праці, стали виконувати машини під керівництвом самих машин. Це, на думку Мак-Грегора, неминуче призводить до зміни ставлення людей до самої праці, що і відображено в другій його теорії - теорії «У».
» следующая страница »
1 ... 16 17 18 19 20 2122 23 24 25 26 ... 310