Таким чином, визнання соціокультурної парадигми в менеджменті як домінуючої в умовах глобалізації, обумовлює необхідність формування дієвого механізму організаційної культури, адекватного сучасним викликам, трансформаційним процесам та потребам еволюційного розвитку.
Для виконання цього завдання, крім об'єктивних передумов зовнішнього характеру, треба брати до уваги внутрішні чинники, тобто можливості, ступінь готовності підприємства та його потенційну здатність до нововведень.
Перелічимо ті внутрішні передумови впровадження організаційної культури на підприємстві, які є обов' язковими, але можуть доповнюватися, зважаючи на конкретні обставини кожного підприємства.
Цими передумовами є: усвідомлення вищим керівництвом необхідності формування організаційної культури, як об'єктивної неодмінності, яка неминуче породить бажання докладати зусиль до цього процесу; психологічна готовність менеджерів і всього персоналу підприємства до змін, які будуть зумовлені процесом формування організаційної культури; наявність мотиваційного важеля, який зменшить опір до нововведень і їх сприйняття; наявність стратегії формування і розвитку організаційної культури; відповідне ресурсне забезпечення; сформована система базових цінностей, які розділяє персонал підприємства; помітні чіткі лідерські позиції, поведінкові ролі та стиль управління, які в сукупності визначатимуть тип організаційної культури; розуміння відповідальності та серйозності цього процесу; відповідний рівень якісного розвитку підприємства; енергетичність потенціалу підприємства, здатного завести і підтримувати в певному ритмі механізм формування організаційної культури.
Ці, та інші передумови внутрішнього характеру технічно полегшують процес формування організаційної культури та її впровадження на підприємстві, але віддаленість в часі результату цієї роботи та методологічна складність оцінки ефективності ролі організаційної культури гальмують ініціативи щодо її впровадження. Успіхи передових зарубіжних корпорацій не завжди переконують вітчизняних менеджерів взятися за таку важливу роботу. Інертність, боязнь змін, закристалізо-ваність у стереотипах і шаблонах, а також невігластво - все це лежить у психологічній площині, є проявом психологічного несвідомого аспекту людини, подолати які можливо тільки завдяки волі й розширенню свідомості. Таким чином, ми знову повертаємося до основної істини нашого століття-еволюція свідомості, розуму і форми, які є не тільки теоретико-методолочіною базою розвитку організаційної культури, але й підтверджують її матеріальний, соціальний і духовний аспекти впливу на діяльність підприємства.
Матеріальний аспект проявляється в процесах, які відбуваються на підприємстві, а також у взаємовідносинах із довкіллям. Формою прояву
матеріального аспекту є культура праці, яка трансформується в якість праці; культура виробництва; культура трудового процесу. Соціальний аспект проявляється в системі відносин, які складаються на підприємстві, хоч він також дотичний до процесів, які мають нематеріальний характер, а саме: процес спілкування, ухвалення рішень, кар' єрного зростання, соціалізації, тощо.
Духовний аспект впливу організаційної культури проявляється через систему цінностей, якими керуються працівники підприємства. Організаційна культура є способом ціннісного використання дійсності, оскільки через неї проявляються моделі діяльності, які повторюються в практичній діяльності, і, завдяки її ціннісним орієнт аціям формуються вміння і навички використання знань та поширення стандартів у житті людини. До розуміння важливості духовного аспекту в системі менеджменту схиляється більшість успішних підприємств, які сприймають підприємство не просто як певну механічну структуру, а як сукупність людей із своєю системою цінностей і моральних засад, які завдяки організаційній культурі працюють для досягнення місії свого підприємства.
» следующая страница »
1 2 3 45