Друга ситуація, що теж є розповсюдженою на багатьох підприємствах, - це виплата так званих «премій-призів», відмітною рисою яких є несподіваний характер. Вважається, що використання такої винагороди має не лише підвищити лояльність працівників, а й мотивувати їх на активну роботу впродовж наступного періоду. Однак підвищення ефективності роботи, як правило, не відбувається. Щоби преміювання дало результати, кожен працівник має чітко розуміти, за що він отримав премію та виконання яких завдань дозволить йому розраховувати на неї в майбутньому. У противному випадку преміювання сприймається персоналом як елемент лотереї й не призводить до очікуваного керівництвом підвищення мотивації.
Третя типова ситуація пов' язана з встановленням недосяжних бонусів. Встановлення на підприємстві недосяжних планів може свідчити про некомпетентність менеджменту, намаганням знизити витрати компанії на оплату праці, спробами скорегувати завищену самооцінку співробітників. Створення системи стимулювання із завищеними вимог може демотивувати персонал. Якщо керівництво намагається нав'язати співробітникам зобов'язання, за які вони не готові нести відповідальність, бажаний результат все одно не буде досягнуто.
Четверта типова ситуація пов'язана з тим, що результати роботи співробітників деяких підрозділів традиційно прив' язуються до консолідованих бізнес-показниками. При цьому часто не враховується вплив на ці показники діяльності інших підрозділів. В результаті всі групи задіяних в цьому преміювання працівників є демотивованими [10].
Отже, враховуючи вищевикладене, слід підкреслити, що більший стимулюючий вплив на працівників справляє надання премії, виплата та розмір якої чітко залежить від досягнутих індивідуальних показників їхньої діяльності, тобто преміювання працівників слід здійснювати винятково за результатами їхньої діяльності.
Слід також підкреслити, що жодна преміальна система не буде дієвою та ефективною, якщо вона не зможе швидко реагувати на зміну, як економічної ситуації взагалі, так і виробничої на підприємстві зокрема. Гнучкість та динамічність систем стимулювання можлива лише у випадку їх періодичної кваліфікованої оцінки. Тому обов' язковим є проведення оцінки ефективності всіх видів премій, за виключенням разових заохочень заслуг працівника, має бути обов'язковим та ефективним для підприємств, що використовують преміювання.
Для того, щоб система преміювання була ефективною необхідно впроваджувати її за відповідною стратегією. Умовою ефективності винагородження в цілому і преміювання зокрема повинно бути визначення цілей для організаційних ланок і працівників, регулярний аналіз і оцінювання досягнутих результатів. Істотне значення має створення умов, за яких працівник може впливати на досягнуті результати, формування банку винагород і премій та інших, пов'язаних із досягнутими працівниками результатами. Елементи винагородження в цілому і преміювання зокрема, слід зважено і цілеспрямовано комбінувати, враховувати особливості кожної посади.
Враховуючи економічну ситуацію, широкого використання потребують такі системи преміювання: за раціоналізаторство; опанування нової техніки та технологій; за економію матеріальних та енергетичних ресурсів; за виконання особливо важливих завдань та інші. Використання таких систем заохочення рекомендується для всіх промислових підприємств.
Важливою умовою дієвості мотиваційної системи управління підприємства є відповідність рівня витрат на мотивацію праці кінцевим результатам діяльності підприємства. Вирішенню даного питання сприяє побудова моделі, що дозволяє визначити закономірність зміни величини преміальної складової мотиваційної системи управління залежно від зміни значень основних базових показників ефективності підприємства.
» следующая страница »
1 2 3 45