підприємстві з боку управлінського персоналу і не відображає інтереси працівників та можливі зміни у продуктивності праці.
Взявши до уваги думки вищеназваних науковців, вважаємо за доцільне запропонувати комплексне визначення, яке відображає дії взаємозв'язок преміювання з важливими показниками, зміни яких намагається досягти будь-яке підприємство. На нашу думку, під преміюванням працівників слід розуміти процес виплати грошових сум за виготовлення якісної продукції при значному обсязі виробництва, суворе дотримання технології виробництва, культуру обслуговування, економію ресурсів, а також за перевиконання норм праці. В даному випадку премія розуміється як стимул за працю, який здійснюється з метою підвищення продуктивності праці та більш глобальної цілі - максимізації прибутку. За результатами оцінки правильності поведінки потрібно преміювати працівника, який веде себе правильно, і не преміювати працівника, який демонструє неправильну поведінку.
Роль премій у сучасних умовах визначена такими обставинами:
- по-перше, премії дають змогу мотивувати працівників на високопродуктивну працю, пов'язуючи рівень і приріст їхньої заробітної плати з конкретними результатами праці; системи преміювання відіграють важливу соціальну роль та у поєднанні з іншими елементами заробітної плати спонукають працівників до творчого ставлення до праці;
- по-друге, виплата премій дає змогу узгоджувати приріст середньої заробітної плати з поліпшенням праці працівників виробничої діяльності;
- по-третє, премії забезпечують підвищення як колективної, так і індивідуальної мотивації персоналу у виконанні і перевиконанні встановлених планових завдань, підвищення ефективності праці.
Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного підприємства має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій.
Система преміювання формується на кожному підприємстві самостійно залежно від показників, досягнення яких необхідно стимулювати.
Найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту системи преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи.
Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від тарифної ставки або посадового окладу). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою [9, с. 212].
Для визначення ступеня ефективності обраної системи преміювання необхідно проаналізувати всі її елементи, визначити оптимальне значення кожного з них з урахуванням досвіду і особливостей підприємства. Найважливішим показником ефективності систем преміювання є співвідношення реально отримуваного ефекту внаслідок дії тієї чи іншої системи і додаткових витрат, які може отримати підприємство в зв' язку з виплатою премій.
Типовими ситуаціями, при яких діючі системи преміювання на вітчизняних підприємствах не дають необхідно ефекту, є наступні. Перша ситуація, що досить часто має місце на українських підприємствах, пов' язана з отримуванням працівниками гарантованих, тобто планових премій, виплата яких здійснюється регулярно (наприклад, щокварталу) і розмір яких зазвичай фіксований (тобто не пов' язується з індивідуальними показниками діяльності працівників). Такий вид премії не стимулює працівників до досягнення кращих результатів, оскільки сприймається ними не як бонус за ефективну роботу, а як невід' ємна частина, наприклад, щоквартального доходу.
» следующая страница »
1 2 34 5