Організація праці менеджера

У практиці керівництва не завжди можливо чітко розмежувати ці дві фор­ми підкорення. Більше всього авторитет і влада так злиті, що важко побачити,

де закінчується влада і починається авторитет і навпаки. Звичайно, краще ав­торитет без примушення, але ж він вимагає необхідності у підкріпленні адміні­стративною владою, особливо на теперішньому рівні розвитку системи управ­лінських відносин, інтелекту і почуття відповідальності працівників.

Авторитет будь-якого керівника базується на двох джерелах: посадового статусу (об’єктивний фактор ) і завойованому тим самим престижі (суб’єктив­ний фактор). Вони можуть бути в органічній єдності або у деякому протиріччі один з іншим. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нор­мального функціонування трудового колективу.

Посадовий авторитет визначається діючою системою субординації (підлег­лості) у структурі управління організації. Надання керівнику повноважень по прийняттю і реалізації управлінських рішень, виданню нормативних актів, а також за примушенням своїх підлеглих до їх виконання передбачає наявність авторитету. Значення встановлених таким офіційним шляхом меж влади керів­ника є суттєвим і важливим, але правовий статус посади є тільки передумовою, яка сприяє створенню авторитету. Природа авторитету така, що його немож­ливо затверджувати наказом. Його завойовують керівники, які постають перед колективом як людина, наділена розумом, знаннями, волею і принциповістю, як людина вимоглива і справедлива, морально чиста.

Керівник набуає і стверджує свій авторитет тоді, коли він використовує правильний стиль спілкування з підлеглими, колегами по роботі і вищим кер­івництвом, коли атрибути соціального статусу і стиль роботи викликають по­зитивну реакцію підлеглих. А це означає, що встановлені функціональні обов’язки знаходять розуміння, межі необхідних компетенцій—згоду, методи керівництва — схвалення, а особисті якості — повагу. Тому невірним є тверд­ження, що підлеглі рахуються з тим керівником, якого бояться. Тут змішують­ся поняття дійсного авторитету з поняттям категорії фальшивого авторитету (псевдоавторитету). У цьому переконують життєві факти. Часто буває, коли підлеглі змінюють свої оцінки, як тільки людина перестала бути їх керівником. Це свідчить про те, що авторитета у керівника не було зовсім. Була тільки по­треба підлеглих утриматись на роботі, поступаючись ради цього навіть людсь­кою гідністю.

Основними видами фальшивого авторитету є:

•   авторитет командування;

•   авторитет панібратства;

•   авторитет страху;

•   авторитет захисту від начальства.

Авторитет командування базується на взаємодії менеджера з підлеглими виключно через видання наказів, здійснення адміністрування, покарання за найменший промах у роботі.

Авторитет панібратства є елементом запобігання, коли менеджер всіляко підкреслюючи, що він, мовляв, така ж підлегла людина, як і інші, будує відно­сини за принципом: не підведіть мене, а я вас. Авторитет страху базується на тому, що менеджер розмовляє з підлеглими на підвищених тонах, залякує їх покараннями. Авторитет захисту від начальства полягає в тому, що менеджер може нагримати на підлеглого, образити його, вилаяти, але приховує негарні вчинки підлеглих від вищого керівництва.

До взаємовідносин типу фальшивого авторитету вдаються переважно ме­неджери неспроможні в культурному, технічному і діловому відношенні. Шко­да фальшивого авторитету полягає в тому, що зовні ніби створюється видимість благополуччя в колективі. Але чи слід говорити про те, що в такому колективі мають місце нездорові стосунки, а працівникам прищеплюються якості, не­властиві людині, такі, як скептицизм, підлесливість тощо. Таким чином, авто­ритет менеджера насамперед виявляється у глибокій повазі до колективу, в умінні прислухатися до його думки, звертатися до нього за порадою, в праг­ненні заслужити його довір’я і повагу. Дійсний, поважаючий себе і людей, ке­рівник має потребу тільки у реальному авторитеті, який не надається разом з посадою. Він розуміє, що у його посадовому статусі персоніфікується влада власника майна, що йому надана можливість забезпечити особистий автори­тет, спираючись на авторитет організації. Авторитет треба заробляти самому, а без нього менеджер не може впливати на підлеглих. І до того часу, поки бажан­ня менеджера не стали бажаннями більшості його підлеглих, він має мало шансів на успіх.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 55 56 57 58 59 6061 62 63 64 65  ... 240