Рис. 2.3. Модель мотивації за Л. Портером і Е. Лоулером [65, с. 165]
Цінність винагороди для виконавця
Здібності і характер
|
|
Витрачені зусилля |
|
|
Результати |
|
Внутрішня |
|
-► |
і |
> |
(виконана |
|
винагорода |
|
|
|
|
|
робота) |
1 \ |
|
Оцінка вірогідності зв’язку “зусилля- винагорода”
Оцінка ролі робітника у виконанні роботи
Зовнішня
винагорода
ЗАДОВОЛЕННЯ
Винагорода, що сприймається як справедлива
Із теорії мотивації відомо, що в основі мотивації як явища лежить актуалізована потреба людини, яка спонукає її до певних дій, в результаті чого, на думку людини, потреба може бути задоволена. Проте сила спонукання (сила мотивації) залежатиме, з одного боку - від усвідомлення людиною можливості виконання цих дій з огляду на її здібності, витрачені зусилля, час, а з іншого - від цінності для неї винагороди, яку вона отримає по завершенню виконання роботи, на що вказували свого часу представники процесійного підходу до мотивації - В. Врум, Дж. Адамс, Л. Портер і Е. Лоулер [33, с. 376-382]. Модель мотиваційного механізму, запропонована Л. Портером і Е. Лоулером як узагальнення процесійних теорій, зображена на рис. 2.3 [65, с. 165].
Аналіз цієї моделі з точки зору впливу кожного із елементів на силу мотивації показує, що велике значення має сприйняття винагороди як справедливої. Як вірно зазначає І. Дубчак, .збагнути мотивацію можна лише аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукальних причин” [20]. В умовах, що склалися на ринку праці в Україні (високий рівень безробіття), здебільшого відбувається нехтування роботодавцями необхідності виплати працівниками винагороди у розмірі, який сприймається працівниками як справедливий, адекватний їх кваліфікації і витраченим зусиллям. Це значно зменшує силу мотивації, спрямовує дії працівника не у напрямку досягнення організаційних цілей, а у напрямку відшукування шляхів кращого задоволення власних інтересів через використання ресурсів організації. Це особливо характерно для вищого менеджменту організацій, який має більший доступ до їх ресурсів, ніж інші працівники.
На нашу думку, застосовувані стимули у сфері інноваційної діяльності мають не тільки враховувати значимість зовнішньої винагороди, але і не створювати конфлікту між ціннісними орієнтирами виконавця (що має значення для усвідомлення ним цінності внутрішньої винагороди) і розповсюдженою практикою компенсування недостатнього рівня винагороди, отриманої легальним способом, через різноманітні позалегальні схеми.
Крім того, враховуючи специфіку інноваційної діяльності, де результативність великою мірою залежить від креативних здібностей людини, при розробленні системи винагород слід більше уваги приділити формуванню умов, за яких такі здібності розвиваються. Це мають бути винагороди, що лежать у площині соціально-психологічної дії і обумовлені такими потребами людини, як потреба у визнанні, досягненні успіху. Вони можуть бути забезпечені, зокрема, через відповідну організаційну культуру.
Як правило, в межах організації розмір винагороди визначається у процесі розроблення системи стимулювання праці. У науковій літературі термін “стимул” вживається паралельно із терміном “мотив” і досить часто у тому ж контексті. Проте між ними є істотна різниця - якщо мотив є внутрішньою спонукальною причиною, що обумовлює дії і вчинки суб’єкта, то стимул більше асоціюється із втручанням зовнішніх сил (чинників) у вибір суб’єктом управління певного типу поведінки. Разом з тим мотивація, як процес спонукання до діяльності, може включати як мотиви, так і стимули. Тому варто прийняти таке визначення мотивації, яке зроблено О. Віханським: “Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності, і спрямовують цю діяльність на досягнення певних цілей” [10, с. 133].
» следующая страница »
1 ... 97 98 99 100 101 102103 104 105 106 107 ... 241