У США довгий час об'єктом орієнтованих на страх методів були робітники (так звані "сині комірці"). Але безмірна експлуатація цих методів стимулювала звертання робітників до профспілок. Тепер і профспілки використовують той же метод, захищаючи своїх членів так надійно, що їх буває не легко звільнити навіть на законних підставах. Отже, у наш час керівники бувають більш чутливі до впливу через страх, ніж їх підлеглі.
При значному попиті на компетентних, досвідчених керівників грубі погрози звільнення звичайно не мають належного ефекту. Набагато частіше вплив на керівників через страх стосується не їх матеріальних інтересів, а їх самолюбства. Вони, як правило, хворобливо реагують на будь-які приниження. Щоб уникнути занадто великого впливу, приниження видається керівникам у малих дозах: між іншим кинуте зауваження, що інший керівник вже упорався зі своїм завданням; натяк, що кандидата на цю посаду краще знайти де-інде; призначення на непрестижну посаду тощо. Це лише невелика частка належних способів вселити в керівника страх, що він не користується належною повагою, і йому, можливо, слід працювати більш напружено. Страх як метод влади може бути використаний і використовується в сучасних організаціях, але його ефективність обмежена, тому що з часом він стає досить дорогим засобом впливу. Дійсно, страх може взяти гору тільки у тому випадку, коли є досить висока вірогідність того, що людину спіймають в момент нестатутної поведінки. Для того, щоб використовувати такий інструмент як страх, необхідно мати ефективну систему контролю. Проте її створити нелегко, і втіха ця - коштовна, навіть за найбільш сприятливих умов. Коли основою влади є, головним чином, примус, майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, тому що посилюється намагання людей свідомо ошукувати організацію.
Дослідження показують, що організації, де використовується влада, що базується на примусі, характеризуються більш низькими продуктивністю праці та якістю продукції. Крім того, мають місце факти, коли при використанні такої влади працівники відчувають незадоволеність своєю роботою. Опитування більш ніж ста керівників господарських та державних організацій виявило, що таку владу деякі з них використовували лише тоді, коли низька продуктивність праці була пов’язана з відсутністю дисципліни, але не з відсутністю здібностей. За свідоцтвом Ф.Лутанса "незважаючи на те, що примус може призвести до тимчасової покірності підлеглого, він викликає небажані побічні ефекти - скованість, страх, помсту і відчуження" [1].
Влада, що базується на винагороді. Обіцяння винагороди - один із найбільш давніх і ефективних засобів впливу на інших людей. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він в обмін на виконання якоїсь роботи за бажанням керівника очікує одержати винагороду в тій чи іншій формі. Оскільки всі особистості та їх потреби мають унікальний характер, то те, що одному видається цінною винагородою, може не видатися такою іншому або тому ж першому, але в іншій ситуації. Щоб впливати на поведінку людей, винагорода повинна бути досить цінною. Іншими словами, виконавцю має бути обіцяна така винагорода, щоб вона була адекватною його згоді на вплив. Влада, що базується на винагороді, буде дійова завжди за умови, що керівник в змозі вірно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Але на практиці у кожного підприємства (організації) ресурси обмежені і воно може виділити на заохочення суворо обмежену кількість ресурсів. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також регламентуються політикою підприємства (фірми) і різними методиками. В окремих випадках обмеження формулюються профспілками. Труднощі часто полягають у визначенні того, що ж є винагородою для даного працівника або групи працівників. Гроші і більш престижна посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на її поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитися використовувати й інші способи впливу.
» следующая страница »
1 ... 88 89 90 91 92 9394 95 96 97 98 ... 256