Так чи інакше досить того, що нейтральний індивід не бере участі у боротьбі. Інтервенції з боку індивіда немає, але інгеренція наявна саме тому, що він вирішив не втручатися, адже його рішення, його тормозіння пориву втрутитись є довільним імпульсом.
Це стримування відіграє роль спеціального встановлення перепони, адже усвідомлення можливості втрутитися незалежно від симпатії суб’єкта створює певну спрямовану напругу, певний порив до акції назовні, до інтервенції. Тому інгеренція наявна у кожному випадку, коли ухвалено постанову утримуватися від інтервенції, аби були умови можливості її здійснення. Адже якщо той, хто вирішив залишитися нейтральним, не міг вплинути на хід боротьби, то, зрозуміло, це не є якоюсь формою участі у даному зіткненні.
Говорити про фактичну практичну участь у боротьбі чи про дійсну практичну участь доцільно у тому випадку, коли має місце інгеренція, хоча б і без інтервенції. У тому самому випадку, коли має місце також і інтервенція, можна, крім того, говорити про дієву, активну, динамічну чи ефективну участь. У будь-якому випадку ці дві ситуації слід термінологічно відрізняти, оскільки вони відрізняються за своєю сутністю та змістом.
Той, хто втручається без інтервенції, бере у боротьбі практичну участь de facto, іншими словами - дійсну практичну участь, але ця участь пасивна. Так, пасивну участь слід відрізняти від відсутності всілякої практичної участі. Не бере практичної участі у боротьбі той, від кого не залежить розвиток суперництва, хоча він може комусь співчувати, вболівати за певний вихід боротьби. Такий суб’єкт не є нейтральним, хоча подібно до нейтрального не бере активної участі у боротьбі. Проте, нейтральний суб’єкт бере практичну, дійсну участь у боротьбі, хоча і пасивну, між тим як індивід, фізично не має можливості, не бере у боротьбі навіть такої частки участі.
2. Шляхи подолання конфліктів.
Подолання конфліктів веде до оздоровлення колективу, подальшого його розвитку. Один із відомих праксеологів Я. Зеленевский вважає, що внутрішній конфлікт в організації може бути подоланим [63]:
1. Шляхом структурних змін, які підвищують ступінь організації, і шляхом узгодження особистих інтересів з інтересами колективу.
2. Шляхом усунення елементів, які припинили сприяти успіху цілого.
Таким чином, тут визначаються два напрями подолання конфліктів:
- позитивний;
- негативний.
При позитивному, передбачається усунути причини, які заважають нормальній узгодженій діяльності людей. При негативному - усунути одну з конфліктуючих сторін.
До позитивних заходів слід віднести:
- поліпшення організації праці;
- цілеспрямованість;
- ритмічність;
- координованість;
- легкість;
- продуктивність,
що відбивається на матеріальному становищі працівників і веде до підвищення їхньої моральної задоволеності.
Поряд із цим, досить важливо усунути психологічні бар’єри між конфліктуючими і сприяти їх взаєморозумінню.
Слід відзначити, що за конфліктних умов керівник повинен діяти чітко й відповідно до закону щодо конфліктуючих. Ні в якому разі не можна прагнути до задоволення суб’єктивних, необґрунтованих зазіхань конфліктуючих, не боятися таких конфліктів. Їх передбачення можливо шляхом проведення регулярної роз’ яснювально-виховної роботи, правильної розстановки кадрів, спрямування діяльності колективу на виконання поставлених завдань.
Якщо ж керівник стане на шлях задоволення необґрунтованих зазіхань однієї з конфліктуючих сторін, це призведе до підриву його авторитету серед інших співробітників, негативно позначиться на настрої інших працівників - буде домінувати думка, що успіху можуть досягнути лише «рвачі», настирні люди. При вирішенні конфліктів необхідно також враховувати розумовий світогляд співробітників, інтерес і їхні здатності до виконуваної роботи, рівень їхнього емоційного стану і ставлення до суспільноне- обхідних цілей і соціальних цінностей. «Хто любить сварки, любить гріх» [47].
» следующая страница »
1 ... 128 129 130 131 132 133134 135 136 137 138 ... 171