Основу концепції управління персоналом підприємства складають [4]:
- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;
- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;
- впровадження нових методів та систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;
- розробка і стимулювання на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;
- розробка заходів щодо соціального партнерства.
Вміння керівника користуватися заохоченнями та стягненнями є основним мотиваційним моментом поведінки підлеглих. Заохочення за правильну поведінку посилює бажання продовжувати відзначений спосіб поведінки, тобто діє позитивно. У свою чергу, стягнення утримує від поведінки, яка може привести до покарання, але одночасно покарання викликає негативну реакцію по відношенню до караючого.
Техніка заохочень полягає в наступному. Якщо ми заохочуємо працівника, то повинні уникати невизначених похвал. Похвала повинна конкретно вказувати на роботу, або її частину, яка заслуговує відзначення. Будь-яке заохочення діє тим результативніше, чим коротший розрив у часі між вчинком і винесеним заохоченням.
У даний час вітчизняним менеджерам необхідно рішуче віддати перевагу заохоченням, а не стягненням.
На значенні заохочення, винагороди, мотивації працівників побудований зміст
основного принципу менеджменту (Greatest Management Principle (GMP), який означає буквально наступне: у сфері бізнесу робиться те, що винагороджується. Даний принцип був відкритий американським професором Мішелем Ле Бефом і дає відповідь на питання: «Що слід винагороджувати в процесі трудової діяльності?» Можливі відповіді зґрунтовані в 10 стратегіях GMP[1]:
Стратегія 1. Винагороджуйте перспективні рішення замість поспішного «латання дір».
Стратегія 2. Винагороджуйте тих, хто ризикує, а не тих, хто уникає ризику. Існує прийнятний і неприйнятний ризик. Нерозумно ризикувати, якщо невідома мета. Інколи мета не виправдовує ризику.
Стратегія З. Винагороджуйте творчість та ініціативу замість бездумного дотримання встановлених правил. Дуже рідко ідея може бути відразу реалізована й оцінена, але, незважаючи на це, винагороджуйте людей з розумними новаціями.
Стратегія 4. Винагороджуйте рішучі дії, а не безцільний аналіз.
Стратегія б. Винагороджуйте ефективну роботу, а не метушню. Головне не рух, а напрямок. Людей, які працюють напоказ, не потрібно заохочувати. Це не патріоти фірми. Англійці пропонують, щоб кожних 2,б години працівник управління протягом 1O хвилин аналізував, осмислював, що зроблено за цей проміжок часу.
Стратегія б. Винагороджуйте спрощення в роботі замість непотрібного її ускладнення.
Стратегія 7. Винагороджуйте сумлінних працівників. Зокрема, на підприємстві можна виокремити такі типи працівників:
• ті, хто перекладають свою роботу на інших;
• ті, хто дуже багато говорить, але мало робить;
• ті, хто псує те, що роблять інші;
• ті, хто дійсно працює.
Коли керівник заохочує поганих працівників, кращі працівники стають гіршими. Слід критикувати наслідки виконаної роботи, а не працівників. Стратегія В. Винагороджуйте якісну, а не спішну роботу.
Стратегія 9. Винагороджуйте відданість працівника фірмі, а не плинність кадрів. Необхідно гарантувати роботу працівникам, зміцнювати довіру до них.
Стратегія 1O. Винагороджуйте взаємодопомогу, а не протиборство.
Основний принцип менеджменту пропонує такі форми винагороди (заохочення) працівників у їх діяльності:
1. Матеріальне заохочення (гроші). Щоб працівники добре працювали, потрібно, щоб вони заробляли трохи більше, ніж на іншому підприємстві. Управління системами матеріальних стимулів праці є цілеспрямованою дією на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності. Головне, щоб система матеріальних стимулів праці, забезпечувала співвідношення у заробітній платі працівників відповідно кількості і якості виконуваної праці.
» следующая страница »
1 2 3 4 56 7