2. Моральне заохочення (визнання). Визнання заслуг людини нічого не коштує для керівника, проте є важливим стимулом для працівника. Наприклад, заохочення у вигляді відзнак, значків тощо.
3. Відгули (вільний час). Ведеться табель виходу на роботу, а паралельно -табель для заробітку вільного часу за сумлінне ставлення до роботи.
4. Частина прибутку. Надання можливості працівникам купляти акції та отримувати дивіденди, що дає можливість брати участь у розподілі прибутку.
б. Наявність перспективи. Кращі працівники фірми зазвичай змінюють місце праці тому, що вони не бачать перспективи.
6. Підвищення кваліфікації.
7. Задоволення від роботи. Треба знати, що для людини є задоволенням і створити його для неї.
8. Створення таких умов праці, які надають можливість працівникові отримати автономію в своїй сфері діяльності.
9. Різні винагороди [3].
Однак, в силу різних причин, сучасний вітчизняний менеджер у своїй діяльності не може повністю відмовитися від стягнень. У той же час, система стягнень повинна базуватися на чітко визначених принципах:
• стягнення повинні мати попереджуюче значення;
• система стягнень повинна мати логічний зв'язок з порушеннями;
• стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього становища в колективі, їхніх позицій;
• система стягнень повинна існувати безперервно [5].
Якщо механізм стягнень є системою, то він діє послідовно та об'єктивно, виключаючи вплив особистих зв'язків, зрозуміло показує причинний зв'язок і не викликає до себе ненависті.
Висновки. Загалом, система мотивації праці на підприємстві відіграє одну з провідних ролей з усіх внутрішніх факторів що впливають на розвиток підприємства, організації. Саме вірне стимулювання робітників і вдале мотивування до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного виробництва і з рештою більш ефективного функціонування підприємства. Від невдалої системи стимулювання може постраждати не тільки підприємство, а як відомо з історії ціла економічна система, через елементарне непорозуміння між інтересами виробничого сектору і простого робітника.
Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику, бути гнучкими, давати можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових стосунках» з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами
Разом з тим, вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє той чи інший працівник свою трудову діяльність і якими мотивами він керується, залежить його ставлення до роботи. Вивчення внутрішніх механізмів мотивації виступає основою для створення ефективної праці для тих, хто дійсно прагне реалізувати свої здібності та можливості, хто щиро зацікавлений своєю працею і результатами діяльності підприємства.
Завдання мотивації полягає в приведенні в дію можливостей працівника, пов'язаних з його майстерністю, освітою та фаховою підготовкою, розвитком трудового потенціалу, прагненням до самореалізації. Мотивів діяльності безліч, їх не перерахувати, вони не відзначаються стабільністю, можуть мати різне значення для кожного працівника. З урахуванням цього керівник повинен вміти використовувати свої знання для спонукання своїх працівників до праці, які б враховували в найбільшій мірі їх психологічні та фізіологічні потреби.
» следующая страница »
1 2 3 4 5 67