Тема 7 Основи делегування
План заняття 1. Управління за допомогою делегування.
2. Що можна і що не можна делегувати.
3.Правила та ефективний контроль делегування.
4. Тест «Як ви справляєтесь з делегуванням?» Методичні рекомендації
Керівництво та делегування - синоніми. Керівник, що не вміє і не бажає користуватися методами делегування, - несправжній керівник. Поки він не навчиться максимально використовувати можливості своїх підлеглих, над ним буде постійно висіти загроза розвалу роботи.
1. Управління за допомогою делегування
Ефективність керівництва визначається не тільки особистими зусиллями керівника, а й зусиллями всіх членів робочої групи. Якщо керівник відповідає лише за декількох працівників, за допомогою неймовірних зусиль йому, можливо, вдасться виконати роботу всієї групи. Проте коли керівник відповідає за досить велику організацію, він не зможе ефективно керувати, намагаючись виконати всю роботу колективу.
Для керівника головне не самому виконати роботу, а змусити інших зробити це. Менеджер повинен бути лідером, що віддає розпорядження та вказує на загальний напрямок, а не «батьком рідним», який рятує своїх підлеглих від роботи.
Завдання керівника вкрай просте - розбити таке туманне та абстрактне поняття як «робота фірми» на множину дрібних завдань і розподілити їх між співробітниками, тобто делегувати повноваження.
Від делегування залежить успіх керівника. Керівники, які можуть ефективно управляти групою інших керівників, де кожен несе персональну відповідальність за один із аспектів роботи колективу, стверджують, що вони готові до тісного співробітництва, що часто призводить у подальшому до отримання великих посад, окладів та інших принад ділового життя.
Керівник не може зробити все. Не має значення, наскільки керівник добре працює, однак він особисто не в силах вирішити цілу низку завдань, які стоять перед організацією. Спробувавши це, він тільки може зіпсувати здоров’я.
Робота керівника полягає в концентрації своїх зусиль на тому, що може виконати він і не може виконати його персонал. Саме з цієї причини йому виплачують великі гроші - за те, що він керівник, а не програміст, не рахівник і не персонал, який обслуговує замовників. Керівнику потрібно виконувати свою роботу і надати можливість співробітникам виконувати свою.
Делегування сильніше залучає працівників до життя організації. Коли керівник покладає на працівників відповідальність і передає їм повноваження для виконання завдань (неважливо, індивідуальних чи групових), вони відповідають йому тим, що намагаються взяти більш активну участь у житті організації. Замість того, щоб бути простими гвинтиками, що не мають ні прав, ні відповідальності, вони прагнуть до успіху в роботі свого підрозділу і всієї організації.
Делегування дозволяє працівникам розвиватися. Якщо керівник сам приймає всі рішення, видає ідеї, його працівники ніколи не навчаться проявляти ініціативу і нести відповідальність за доведення завдань до успішного завершення. А якщо вони цьому не навчаться, то керівникові доведеться продовжувати робити це завжди.
Чому ж делегування - таке важке завдання для керівника? Журнал «Капитал» [6] виділяє такі п’ять причин, за якими керівники не зважуються передавати свої повноваження підлеглим.
1. Недовіра до підлеглих. Якщо не давати підлеглим самостійно приймати рішення, вони із задоволенням підуть назустріч
керівникові: будуть з ним радитись з кожного приводу, стараючись уникнути відповідальності.
2. «Я зроблю це краще» - вигукує про себе керівник та самовіддано виконує роботу одного з підлеглих. Але навіть якщо він бездоганно впорається із завданням, то не встигне розібратися з іншими своїми обов’язками, чим однозначно нашкодить справі. До того ж, підлеглий недоотримає свою законну частку досвіду, що при систематичному повторенні позначиться на його кваліфікації.
» следующая страница »
1 ... 76 77 78 79 80 8182 83 84 85 86 ... 310