Керівник стилю 9.1 впевнений у тому, що він володіє знаннями, досвідом і повноваженнями, необхідними для прийняття рішення. Тому він виключає можливість участі інших в прийнятті рішень і вважає, що підлеглі повинні лише виконувати їх. Він часто повторює: «На консультації нема часу». Такий керівник створює враження прямолінійної і «важкої на руку» людини. Прийнявши рішення, він ніколи його не переглядає, впертість у захисті помилкового рішення веде до блокування каналів вхідної інформації і відчуження працівників, які перестають давати факти й інформацію, що суперечать цьому рішенню. В уявленні керівника стилю 9.1 колективна праця полягає лише у виконанні виробничих завдань у повному обсязі. Кожний виконавець повинен звітувати за виконану роботу. Коли вона виконана успішно, то це наслідок взаємодії типу «молот — ковадло». За таких умов може виникнути суперечність, коли керівник підрозділу вважає, що в нього склався відмінний колектив виконавців, де кожний займає певне місце. Підлеглі при цьому вважають, що ні про який колектив не може бути й мови, тому що кожний працівник одержує точні інструкції для роботи і все побудовано так, що координація здійснюється через керівника і прямої взаємодії між підлеглими нема. При цьому вони є не чим іншим, як «гвинтики».
В короткостроковому плані орієнтованість на стиль 9.1 може дати сприятливі результати з точки зору підвищення продуктивності роботи членів організації, особливо в порівнянні з іншими стилями управління, для яких притаманний низький рівень турботи про виробництво. Суворий контроль за діями робітників спонукає їх досягти певних результатів через відсутність вибору. Але в довгостроковому плані керівник стилю 9.1 формує основи власних труднощів у майбутньому.
Деякі працівники підкоряються розпорядженням начальства тому, що виконувати команди простіше, ніж опиратися їм. Коли від працівників вимагають лише тупої покори, вони втрачають інтерес до самої роботи. Врешті решт увага зосереджується на власних думках, або вони починають обговорювати проблеми спорту, політики чи погоди. Незадоволений підлеглий може всіляко підкреслювати свою лояльність керівництву, але при цьому він буде намагатися ще більше помститися йому, свідомо використовуючи зупинки обладнання, роблячи свідомі помилки, невірно розуміючи розпорядження. Інша розповсюджена реакція пов’язана зі справедливим обуренням і готовністю повстати проти системи дегуманізації особи і зведення її положення до гвинтика. Звичайно, про відкриту ворожість підлеглого не може бути й мови, але антагонізм набирає форми роздратування і навіть активного обурення. Подібні почуття виявляються в тому, що працівник постійно шукає приводу для скарги, він огризається та іронізує з кожного приводу. Чим сильніші його роздратування і розчарування, тим вірогідніше те, що він буде шукати будь-які засоби, як легальні, так і нелегальні, щоб постояти за себе. Вища форма неприйняття діючих в організації порядків полягає в зміні місця роботи, що може пояснювати високу плинність кадрів в організаціях, які керуються в стилі 9.1.
Деякі вважають, що керівництво в стилі 9.1 прийнятне лише в кризових ситуаціях. Але дослідження Блейка і Мутон ставлять під сумнів таку точку зору. Так, під кризовою розуміється проблема, для вирішення якої нема готових засобів і час дуже обмежений. Стиль
9.1 в своїй основі виключає можливість появи кризи і тому не передбачає планування на цей випадок. Керівник може і не підозрювати про те, що тенденція брати все на себе, що характерна для стилю 9.1, в кризовій ситуації позбавляє його можливості одержати потрібну інформацію від тих, хто нею володіє.
На завершення можна сформулювати слова і вислови, які характеризують поведінку керівника, який дотримується стилю 9.1: тримає під контролем; відсікає людей від участі у справах; приймає рішення і доводить його до підлеглих; його рішення не підлягають обговоренню; вимогливий; розраховує на покору; вишукує недоліки; ставить питання так, що в дискусії або конфлікті він повинен бути
» следующая страница »
1 ... 116 117 118 119 120 121122 123 124 125 126 ... 256