Організація праці менеджера

У бесідах за 3-м варіантом менеджер готує тільки перелік тем, які треба з’ясувати, а іноді і цього не робить. Бесіди проводяться вільно, а менеджер при­стосовується до конкретної ситуації і до конкретного заявника. Цей метод ха­рактеризується спонтанністю, але в бесідах можуть виникати відхилення від теми і непослідовність їх проведення. Недосвідчені менеджери часто просять: “Розкажіть про себе”, а досвідчені менеджери повинні одержати потрібну та корисну інформацію для своєї фірми.

Основними помилками при проведенні бесід є :

•   тенденція робити висновки про заявника за першим враженням, з пер­ших хвилин бесіди;

•   менеджери основують свою думку на враженні про те, який людина має вигляд, як сидить на стільці, чи дотримується контакту при зустрічі очима і за цими враженнями роблять оцінку заявника на посаду. Менеджер повинен спо­стерігати за мовою, за поведінкою заявника;

•   здійснюються помилки “за контрастом”, коли менеджер знаходиться під враженням (позитивних або негативних) від попередніх заявників.

Правила проведення бесіди

Слухати і чути — це активний процес, який вимагає зосередження. Часто менеджери під час слухання думають над тим, яке запитан­ня буде наступним і як його сформулювати, а може і на іншу тему

Для одержання найбільш повної інформації про заявника треба враховувати його “язик рухів”

3.     Враховувати вимоги, які пред’являються характером роботи

4.    Встановити баланс між простими і складни­ми запитаннями

5.     Рішення приймається за наявності всієї

Треба надавати значення не загальним рисам або манерам, які приваблюють або відштов­хують заявника, а тільки тим, які є характер­ними для даної роботи

Якщо буде багато простих запитань, то бесіда перетвориться у безкорисну розмову, а якщо більше складних, то бесіда зведеться до допи­тування

Не треба оцінювати людину за першим вра­женням

Головне завдання — відбір осіб, які найбільш підходятьдо конкретноїроботи, а такожреклама значущості фірми й особливостіроботи, що про­понується

. Тестування по найманню

Тестування — це метод оцінки особистості, який використовується для полегшення прийняття рішення по відбору кандидатів на посаду. Це засіб, який визначає якийсь показник людини.

Розробляють тести психологи і спеціалісти по персоналу для оцінки наяв­ності здібностей і складу розуму, які необхідні для ефективного виконання зав­дань на визначеній посаді. Тести для менеджера приведені у додатку.

За результатами тестування визначаються кращі із наявних претендентів.

5  етап. Перевірка рекомендацій і трудового переліку

Під час подання заяви про приймання на роботу менеджер по персоналу може попросити претендента на посаду надати відгук попередніх керівників та інші аналогічні документи.

Керівник попередньої роботи повинен у листі вказати рівень продуктив­ності й якості роботи претендента на посаду (колишнього працівника) і пере­дати свою оцінку новому роботодавцю. Рекомендаційний лист повинен відпо­відати дійсності.

Якщо претендент на посаду сам одержує відгук попереднього керівника про свою роботу, то останній не захоче писати свою дійсну думку, тому що колишній працівник може його прочитати. Звідси автори таких листів-відгуків або зосе­реджуються на недоліках претендента, або перебільшують його позитивні риси.

334

У зв’язку з цим менеджери по персоналу пропонують роботодавцям зап­рошувати колишніх роботодавців оцінити претендента по переліку якостей, які безпосередньо пов’язані з результатами роботи на попередній посаді. Після одержання відповіді порівнюються оцінки, які надав колишній керівник з оцін­ками які потрібні для виконання роботи, що пропонується.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 188 189 190 191 192 193194 195 196 197 198  ... 240