свого часу, намагаючись переконати патріархальних підлеглих у тому, що вони повинні брати участь у прийнятті всіх рішень на рівній основі, в той час як патріархальні підлеглі витрачають весь свій час, намагаючись пояснити своїм керівникам-соціоцентрикам, що ті є босами і тому відповідальні за прийняття усіх рішень.
Керівники підприємницького типу найбільш сумісні з праців- никами-конформістами. Дійсно, щоб підвищити свої шанси на успіх, керівники-підприємці потребують таких взаємовідносин. Вони можуть управляти працівниками патріархального типу і егоцентри- ками, але вважають, що щоденні контакти, необхідні для таких робітників, потребують занадто великих витрат часу. Взаємодія керівників підприємницького типу з підлеглими-соціоцентриками практично неможлива через їх прямо протилежні погляди (принципи). Робітники- соціоцентрики, ймовірно, повинні будуть піти з підприємства (організації). Робітники творчого типу можуть впродовж короткого часу терпіти керівника-підприємця, але, врешті решт, припинять взаємовідносини. Взаємини між керівниками підприємницького типу і під- леглими-підприємцями звичайно ведуть до боротьби із змінним успіхом, в якій виграє більш сильний "підприємець", хоча обидві сторони і підприємство в цілому програють.
Керівники-конформісти - прокляття для творчих працівників. Але, мабуть, єдиною людиною, яка в змозі керувати егоцентричними працівниками, є сильний і жорсткий керівник-конформіст. Керівники такого типу звичайно підтримують відносини з патріархальними підлеглими без особливих труднощів, особливо, якщо вони будуть визнані такими працівниками як шановні шефи (вожді, лідери). Взаємини між керівниками-конформістами, підлеглими творчого типу та соціоцентриками практично неможливі, тому що вони призводять до комунікаційних і мотиваційних проблем в багатьох організаціях. Панування керівників-конформістів не гарантує покірність (беззастережну покору) підлеглих-соціоцентриків і творчих працівників. В результаті конформістського стилю керівництва останні два типи працівників будуть змушені покинути організацію, що залишає її, як правило, без творчих людей. Взаємодія конформістів- керівників з конформістами-підлеглими найбільш складна. При цьому багато часу присвячується правилам і їх регулюванню на шкоду здійсненню поставлених цілей.
В роботі [34] наведено поширення різних типів робітників і службовців, а також професійних менеджерів у США (див. табл.4.2).
Можливий напрямок зміни чисельності працівників оціночних систем (типів) на наступні 10 років: без змін о; помірне зростання -Т; суттєве зростання - ТТ; помірне зменшення - ^; суттєве зменшення - и .
Як видно із таблиці, в США приблизно 75% робітників і службовців відносяться до патріархального типу і конформістів, а приблизно 80% менеджерів - до творчого типу, підприємців і конформістів. Проведені в США дослідження дозволили визначити ступінь сумісності працівників та менеджерів (див. таблицю 4.3.).
Таблиця 4.2. Розповсюдження оціночних типів працівників в США
|
Тип |
Робітники та службовці |
Професійні менеджери |
|
Творчий |
Т5% |
Т25% |
|
Соціоцентричний |
Т5% |
Т10% |
|
Підприємницький |
ТТ5% |
^30% |
|
Конформістський |
^ 50% |
^25% |
|
Егоцентричний |
Т10% |
о5% |
|
Патріархальний |
^25% |
о5% |
Таблиця 4.3. Відповідність типів керівництва типам
працівників
|
Тип керівників |
Сумісність |
|
відсутня |
погана
» следующая страница » |