10. Следует поощрять любого человека, выдающего результат, и это должно быть наглядно, люди должны видеть и знать, кто работает лучше всех.
11. Политика патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам (оказание помощи в решении жизненных проблем, обеспечение семейного отдыха, материальная помощь).
12. Проведение встреч с начальством, которое при этом демонстрирует «близость к народу» и проникается его проблемами. Это тоже вызывает положительные эмоции у коллектива. Фотографии «вождей» с описанием их жизненного пути, а возможно и семейного положения, как бы роднят их с подчиненными.
13. Не менее важным является наличие своих ритуалов (празднование годовщины создания компании, дни рождения).
14. Практика «открытых дверей», то есть, когда любой сотрудник со всеми своими проблемами, предложениями может получить доступ на собеседование с начальством.
Кроме перечисленных приемов можно назвать еще ряд достаточно популярных в западных фирмах: анкетирование сотрудников, создание гимна компании, спортивной команды или ансамбля, субсидирование питания работников, словом все, что работает на положительный имидж компании в глазах сотрудников. Понятно, что все эти мероприятия предполагают определенные затраты, но «правильные» инвестиции в корпоративную культуру работают на эффективность фирмы.
В литературе описаны следующие приемы, успешно используемые для совершенствования корпоративной культуры
1. Изменения стиля руководства:
• делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности;
• привлечение сотрудников к принятию управленческих решений;
• четкий контроль конечных результатов работы.
2. Изменение системы вознаграждения:
• вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы;
• переход от фиксированных окладов к премиальной системе .
3. Обучение:
• проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения.
4. Новая кадровая политика:
• подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто впоследствии может легко их перенять;
• подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями важных для организации ценностей и способных передавать их другим сотрудникам; перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы организации.
5. Внимание к рабочему окружению:
• переоборудование рабочих и общественных мест, ремонт туалетов, столовой, создание строгой рабочей обстановки;
• введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих.
6. Построение системы внутреннего PR:
• новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций;
•создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общее собрание, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета.
Иногда под влиянием жизненно важных для данной организации факторов принимается решение о необходимости изменения принятой модели организационной культуры. Например, внешняя среда претерпела столь значительные изменения, что организация должна либо приспособиться к новым условиям, либо ей не удастся выжить. Или когда организация очень стремительно развивается и осуществляет набор новых сотрудников в количествах, превышающих численность имеющегося персонала. Возможен конфликт между внутренней культурой компании и ценностями, преобладающими во внешней среде. При выходе компании на международный уровень неизбежно возникает необходимость адаптации корпоративных ценностей к соответствующим зарубежным культурам.
» следующая страница »
1 ... 13 14 15 16 17 1819 20 21 22 23 ... 98