Прихованих функцій атестації може бути досить багато. Найбільш поширені з них такі: надання більшої ваги прийнятим раніше кадровим рішенням; поглиблення знайомства з підлеглими, їх можливостями та здібностями; руйнування кругової поруки та взаємної невимогливості підлеглих; підстава для того, щоб примусити конкретних працівників покинути фірму; перекладання відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію; надання колективу додаткового стимулу для покращання роботи; мотивація та стимулювання праці; планування кар’єри співробітників тощо.
Розвиток систем атестації йде шляхом більшої обґрунтованості експертної оцінки співробітника. Найлегше оцінити внесок того чи іншого працівника або спеціаліста його безпосередньому начальнику. Лише він знає, що даному працівнику доручалося, в яких умовах він працює, як його робота контролювалася та стимулювалася, яку йому надавали допомогу або які перешкоди йому довелося долати. Проте тісна взаємодія між начальником та підлеглим не може не привести до виникнення між ними певних стосунків, що робить начальника в більшій чи меншій мірі упередженим.
Вибірковість сприйняття - людська психіка побудована так, що наш розум не може помічати та запам’ятовувати все. Підсвідомо в мозку йде відбір інформації, що надходить, у результаті якого ми помічаємо, обмірковуємо та запам’ятовуємо тільки ті явища, які мають для нас найбільше значення і до сприйняття яких ми найбільш підготовлені. Тому керівник часто помічає в оцінюваному співробітнику тільки те, шо укладається в його стереотип, який вже сформувався.
Значущість критеріїв оцінки персоналу
Упередження проти ветеранів - дослідження показують, шо чим довше співробітник працює на одному й тому самому місці, тим нижча його оцінка. Однією з причин є очікування, шо з роками співробітник буде робити свою роботу швидше та краше. Якшо ж цього не відбувається, то розчарований керівник занижує оцінку співробітнику. Нерідко причиною заниження буває роздратованість керівника на відсутність ентузіазму у ветеранів на нововведення.
Атестаційна процедура повинна певним чином обмежувати цей суб’єктивізм. Еволюція розвитку процедури показує, як це відбувалося на практиці. Від особистої суб’єктивної оцінки начальника до експертних групових методів оцінки (існує багато технологій - найбільш часто застосовується техніка «номінальної групи») до повністю автоматизованих систем автоматизованої атестації керівників та спеціалістів СААКС.
Безсумнівний інтерес викликає досвід німецьких фірм, який дозволяє на базі регулярної атестації персоналу не тільки мотивувати кадри, визначати їх заробітну плату, але й наочно планувати кар’єру співробітників.
Суть методики полягає у визначенні тих пріоритетних якостей співробітників, які найбільш цінні з позицій досягнення кінцевої мети фірми.
Світова практика не дає однозначної відповіді на питання, які особисті риси характеру працівників повинні оцінюватися при аналізі їх діяльності. Нерідко пропонувалися для атестації такі риси співробітників, як інтерес до праці, ініціативність, такт, лояльність, вміння пристосовуватися до умов праці, шо змінюються, праце- любство і навіть зовнішній вигляд.
У методиці, шо розглядається, всі службовці, спеціалісти та керівники оцінюються з точки зору певних критеріїв (вимог), необхідних у конкретній сфері діяльності. Критерії виставляються за рангом за своєю значимістю експертною групою, в результаті чого кожному критерію надається вага значушості та відповідна оцінка в балах. Спрошений приклад наведений у таблиці 32.
Для розробки типів критеріїв та відповідних їх ознак експертна група складає словник ділових характеристик, шо охоплює всі спеціалізації (або ту, спеціалісти якої атестуються). Ознаки виставляються за рангом у межах, які відповідають кожному критерію.
» следующая страница »
1 ... 295 296 297 298 299 300301 302 303 304 305 ... 310