У колективі також важливо налагодити механізм мотивації працівників та правильного ставлення до роботи. У будь-якій справі є як «рутинне», так і «смачненьке». І тут дуже важливо знайти оптимальне поєднання того й іншого. Пошук цікавого в повсякденному - скоріше із галузі не наукових досліджень, а мистецтва розуміння людини. І в більшій мірі це стосується керівника, ніж підлеглого. Адже не секрет, шо люди іноді змінюють роботу ше й тому, шо не отримують моральної віддачі, хоча матеріально задоволені. Або ж для того, шоб реалізувати себе, починають шукати мотивацію «на стороні».
Ефективно впливає на зацікавленість підлеглими своєю роботою створення «фактора напруження» [9]. Для цього необхідно різними
способами підтримувати рух змагання як між працівниками одного рівня, так і більш високого порівняно з ними. Один із самих дієвих способів - «прополка». Суть її в тому, що за певний період (це, як правило, півроку чи рік), проводиться рейтингова оцінка співробітників. Наприклад, три вищестоящих керівники, три підлеглих та три спеціалісти одного рівня з працівником, якого оцінюють, виставляють йому «бали» у закритому анкетуванні. Потім складається своєрідний рейтинг «цінності» кожного співробітника в організації. Тих, у кого найнижчий рейтинг, - звільняють. Причому, набагато ефективніше «усунути» одного найгіршого, ніж відрізати всю «нижню» половину списку. Проте організація може зазнати втрат, якщо її залишать найвищі за рейтингом працівники.
«Прополці» сприяє і метод атестації співробітників, завдяки якому можна визначити, хто вартий підвищення, а кому необхідні перекваліфікація, навчання або стажування. В результаті періодичного проведення таких акцій в організації «з середини» звільняються гірші, а «ззовні» приймаються кращі.
Атестація персоналу
Під атестацією розуміють визначення кваліфікації співробітника, рівня знань або відомості про його здібності, ділові та інші якості. Атестація - це форма оцінки людини, яку може дати тільки інша людина (на відміну від технічного пристрою, параметри та технічні характеристики якого можуть бути виміряні технічними засобами) [5].
Результат атестації людини людиною завжди суб’єктивний, тому що несе відбиток особистості того, хто атестує. Очевидна тут і суперечність: прагнення об’єктивно оцінити те, що об’єктивній оцінці не піддається.
Проте еволюція атестаційної процедури в наявності та її проведення в розвинутих фірмах є не формальним заходом, а основою динаміки кадрів.
У світовій практиці найбільш поширена атестація «білих комірців». Особливості праці керівників та спеціалістів полягають: по-перше, вона пов’язана з предметом їхньої праці - інформацією; по-друге, їхня праця містить творчий компонент; по-третє, результат праці може не залежати від діяльності, що виконується; по-четверте, має місце «налагоджений результат» - пролонгованість під час конкретного втілення ідей, які генеруються.
Атестація може мати явні та приховані функції. Явною є встановлення факту придатності тієї чи іншої людини до певної соціальної ролі - інженера, керівника і т.ін. Причому він повинен мати офіційний характер і бути зафіксований у документі, який адресований більш широкому колу осіб. Тому кінцевою метою атестації є рішення, що змінює або зберігає соціальне становище ате- стуючого згідно з його готовністю до виконання даної соціальної ролі. Явними є й можливі компоненти атестації - оповіщення (дає можливість атестуючому підготуватися та бути присутнім при процедурі); процедура (повинна забезпечити об’єктивність рішення про зміну або збереження соціального становища атестуючого); характеристика (повинна зафіксувати сильні й слабкі сторони та якості атестуючого, важливі для даної соціальної ролі); рішення (повинне визначити його подальшу долю).
» следующая страница »
1 ... 294 295 296 297 298 299300 301 302 303 304 ... 310