В научной литературе персонал предприятия как объект стратегического управления ассоциируется не только с капиталом. Так, по мнению Маслова В. И., стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал как на основу организации и представляет собой программный способ мышления
и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации [1, с. 41; 5, с. 483; 7, с. 56]. Идентификация персонала как потенциала, согласно большому экономическому словарю, предполагает принятие во внимание качественных и количественных характеристик членов трудового коллектива при данном уровне развития науки и техники [5]. В такой трактовке признаки, характеризующие работников, неконкретны, но всеобъемлющи, что, с одной стороны, затрудняет понимание их сути, требуя дополнительных исследований, а с другой - позволяет шире обозначить объект управления. Однако качественные и количественные характеристики - это признаки, отражающие состояние персонала в конкретный период или момент времени. Кроме них управленческие воздействия могут быть направлены на процессы движения и эффективности использования работников, а также их взаимоотношения внутри коллектива и с работодателями, что также немаловажно, поскольку уже упоминалось в предыдущих подходах. Приемлемым в данном определении также является признание приоритетности работников, по сравнению с другими ресурсами предприятия с позиции стратегического управления, необходимости мотивации их деятельности для достижения долгосрочных целей. Следует отметить и непротиворечивость программного подхода к стратегическому мышлению, который соответствует сути стратегического процесса, поскольку любая стратегия может рассматриваться как программа действий по достижению долгосрочных целей предприятия [7, с. 274]. С учетом высказанных замечаний подход нельзя считать исчерпывающим.
Подход Маслова В.И. находит дальнейшее развитие в исследованиях Ивановской Л.В., которая полагает, что стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом [1, с. 33]. Определяя трудовой потенциал как конкурентоспособный, автор подчеркивает его способность по своим качественным характеристикам (профессионализм, компетентность, личностные качества, инновационный потенциал, мотивационный потенциал) конкурировать на рынке труда [8]. При этом другие существенные характеристики работников как объекта стратегического управления упущены. В то же время позитивным моментом в данном подходе является учет контекстных особенностей функционирования предприятия и признание их существенного влияния на долгосрочное развитие предприятия. Однако другие сущностные характеристики стратегического управления: целевая, процессная, научная, творческо-интуитивная не отмечены. Спорным, на наш взгляд, является и признание стратегии управления персоналом элементом стратегического управления.
Обобщая результаты исследования, следует отметить, что стратегическое управление персоналом -понятие сложное и многогранное, поскольку находится на стыке двух областей научных исследований: стратегического управления и управления персоналом. Однако изучение и критический анализ подходов к его сущности показал, что в них в той или иной степени отражены базовые теоретические положения, обобщение которых позволит достичь цели исследования. Таким образом, по мнению авторов, стратегическое управление персоналом предприятия - процесс формирования, эффективного использования и развития человеческого потенциала предприятия для достижения стратегических целей деятельности в нестабильной среде функционирования с учетом особенностей взаимоотношений, интересов и потребностей работников.
» следующая страница »
1 2 3 45