Немного шире на характеристики персонала как объекта стратегического управления смотрят Грэхем Х.Т. и Беннетт Р. Ставя во главу угла достижение взаимовыгодных отношений между работником и компанией так, чтобы «наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда», авторы рассматривают персонал как один из видов используемых ресурсов, относясь к нему
потребительски и игнорируя общепризнанный современный взгляд на работников как приоритетный стратегический ресурс. Однако при этом подчеркивается специфика управления человеческими ресурсами, которая выражается в обязательном учете «.. .достижений психологии труда и использовании технологий и процедур, касающихся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников» [3, с. 8]. Таким образом, представленный подход развивает понимание особенностей персонала как объекта стратегического управления с позиции мотивационно-психологического аспекта и аспекта взаимоотношений с работодателями. Но в то же время сущность собственно стратегического управления в нем не раскрыта.
Более развернутым в этом отношении следует считать подход Армстронга М. По мнению исследователя, «стратегическое управление персоналом - это устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей. Это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений» [4, с. 53]. Можно согласиться с мнением учёного о том, что основными особенностями стратегического управления предприятием вообще и персоналом в частности выступают его целевая ориентация и плановая основа (схема) процесса осуществления. Однако устойчивой такую схему считать некорректно из-за нестабильности и непредсказуемости условий среды функционирования предприятия, обусловливающие потребность гибкого приспособления к ним, в том числе и со стороны персонала предприятия. Однако при этом следует подчеркнуть более подробное описание характеристик персонала как объекта стратегического управления, что позитивно отличает данный подход от рассмотренных выше.
Заслуживает внимание и трактовка понятия «стратегическое управление персоналом», представленная в Большом экономическом словаре, как «функциональная сфера деятельности, задачей которой является формирование работоспособных коллективов, в которых работники рассматриваются в качестве капитала и действуют с учётом собственных интересов и во благо организации в целом» [5, с. 231232]. Поскольку человеческий капитал, согласно этому же источнику, - это «образование, квалификация, знания и навыки, воплощённые в рабочей силе» [5, с. 762], то именно эти характеристики персонала возможно рассматривать в качестве объекта приложения стратегических управленческих усилий в рамках данного подхода. Не является спорным также акцент на непротиворечивость индивидуальных интересов работников и ценностей развития предприятия в долгосрочной перспективе, то есть наличие мотивационного аспекта управления персоналом. Однако не уточняется способ его обеспечения. Оправдано также отнесение стратегического управления персоналом к функциональной сфере деятельности предприятия, однако, в целом стратегическая специфика управления, а также другие аспекты, характеризующие персонал как стратегический ресурс в процессе их долгосрочного использования, не раскрыты. Таким образом, данное определение нельзя считать исчерпывающим.
Рассмотрение персонала как человеческого капитала предприятия находит отражение и в подходе Базарова Т.Ю. Стратегическое управление человеческим капиталом автор ассоциирует с управлением его движением и ростом, выделяя два подхода: рационалистический и гуманистический. Первый предполагает высокую степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде за счет гибкости форм контрактации персонала, интенсификации труда высококвалифицированных работников и участия персонала в распределении прибыли. Второй - связан с тем, что формирование конкурентных преимуществ фирмы обеспечивается не самими работниками, а их вовлеченностью в дела предприятия вследствие эффективной организации коммуникаций, высокой мотивации и гибкого руководства [6, с. 33]. Существенным отличием данного подхода к определению сущности стратегического управления персоналом от предыдущих является, в первую очередь, упор на контекстные характеристики этого процесса. Несмотря на то, что они ограничены лишь конкурентным фактором, признание значимости конкурентных преимуществ как основы выживании предприятия в конкурентной среде в долгосрочной перспективе и роли работников в их поиске и формировании - существенный вклад автора в развитие понимания сущности стратегического управления персоналом. Однако целевая ориентация стратегического управления персоналом только на рост является ограниченной, поскольку долгосрочные цели развития предприятия вообще, и персонала в частности могут быть разнообразны. Что касается стратегического управления персоналом, то автор ассоциирует его с выполнением управленческих функций, в частности мотивации и организации, что оправдано, но недостаточно из-за отсутствия других характеристик персонала как объекта управления.
» следующая страница »
1 2 34 5