Соціальні потреби:
- давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися;
- створюйте на робочих місцях дух єдиної команди;
- проводьте з підлеглими періодичні наради;
- не намагайтеся руйнувати неформальні групи, які виникли, якщо вони не завдають організації реальних збитків;
- створюйте умови для соціальної активності членів організації за її стінами.
Потреби в повазі:
- пропонуйте підлеглим змістовнішу роботу;
- забезпечуйте їм позитивний зворотний зв’язок з досягнутими результатами;
- високо оцінюйте і стимулюйте досягнуті підлеглими результати;
- залучайте підлеглих до формування мети та розробки рішень;
- делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження;
- просувайте підлеглих по службі;
- забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.
Потреби в самовираженні:
- забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволяли б повністю використати їх потенціал;
- давайте підлеглим складну та важку роботу, яка вимагає від них повної віддачі;
- стимулюйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.
Але слід зазначити, що чіткої п’ятисходинкової ієрархічної структури потреб, за Маслоу, просто не існує. Задоволення будь- якої однієї з потреб не призводить до автоматичної дії потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини.
Іншою моделлю мотивації, яка опирається на потреби вищих рівнів, є теорія Девіда Мак Клелланда. Він вважав, що в людей є три потреби: влади, успіху та причетності.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відкриті та енергійні люди, не бояться конфронтації і намагаються відстоювати початкові позиції.
Потреба успіху знаходиться посередині між потребою в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху якоїсь людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення.
Люди з високорозвинутою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати стимулювалися цілком конкретно.
Таким чином, якщо керівники бажають мотивувати людей з потребою успіху, вони повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно стимулювати їх у відповідності до досягнутих результатів.
Мотивація на основі потреби в причетності за Мак Клел- ландом подібна до мотивації за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в причетності будуть зацікавлені такою роботою, яка даватиме їм широкі можливості соціального спілкування. їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособові стосунки і контакти.
Теорія СВР. Теорія А. Маслоу, що піддавалася критиці за недостатнє підтвердження її на практиці, була модифікована К. Алдерфером. У його теорії, що одержала назву “Теорії СВР” (від англійських слів existence - існування, relatedness - взаємозв’язку і growth - зростання), виділяються тільки три категорії потреб:
» следующая страница »
1 ... 216 217 218 219 220 221222 223 224 225 226 ... 374