2. Кар'єрний маневр передбачає:
- пом'якшення сили зіткнення за рахунок компромісу;
- "пропуск уперед" на загрозливій ділянці;
- "обхід бар'єру" без зміни маршруту;
- знання "обхідних" шляхів та їх використання з поверненням на основну лінію руху;
- рух "зігзагом" на крутому підйомі;
- вихід на інший службовий маршрут.
3. Всі названі та інші способи маневру треба уміло використовувати як кар'єрне мистецтво
5.
Економічності
1. На конкретному кар'єрному шляху виграє спосіб діяльності, який дає найкращий результат при найменших витратах ресурсів.
2. Кар'єрний шлях дуже довгий, і для багатьох — практично все життя.
3. Треба вміло розподіляти сили на кар'єрному шляху, завжди порівнювати свої прагнення з реальними можливостями.
6.
Примітності
1. Людина, яка використовує вищеназвані принципи рано або пізно буде заміченою, але ж чим раніше, тим краще.
2. Талановиті люди завжди мають невдачі у кар'єрі у зв'язку з непримітністю.
3. Чим ширше визнання людини і потреба у її праці, тим ширше її кар'єрне поле.
Названі принципи кар’єрної стратегії є одночасно і принципами кар’єрної тактики.
Кар’єрна тактика — це мистецтво можливого у реалізації кар’єрної стратегії.
Перші труднощі розвитку кар ’єри та шляхи їх подолання.
Основними труднощами, що виникають з перших днів роботи менеджера є:
1. Менеджери відчувають розрив між своїм уявленням про організацію і тим, чим вона дійсно є. Цей стан викликає тривогу, стурбованість та причетність. Це так званий “шок від реальності”.
Причиною цих труднощів є нереалістична попередня інформація про умови роботи в цій організації.
2. Почуття неможливості показати у повній мірі свої можливості — менеджери задихаються на рутинній роботі.
Це відбувається тому, що, по-перше, робота молодих менеджерів часто вимагає від них менших зусиль від справжнього реалізування їх здібностей, а по-друге, підприємець дуже рекламував свою організацію молодим спеціалістам.
3. Нереалістичність надій і низька можливість задоволення службовим зростанням та самовираження. Такий стан буває тоді, коли менеджери з вищою освітою вважають, що вони здатні виконувати роботу більш високого рівня, ніж та, на яку вони призначені.
4. Менеджери недостатньо підготовлені для виконання своїх обов’язків. Вони не знають, як організувати та оцінити роботу підлеглих. Це характерно для молодих менеджерів. Вони спостерігають за власними керівниками, вважаючи, що їх поведінка — зразок.
Для подолання вищеназваних початкових проблем, пов’язаних з кар’єрою
слід:
1. Надавати молодим менеджерам об’єктивну інформацію про майбутню роботу при прийманні на роботу. Нові працівники повинні знати не тільки позитивні сторони організації, але і негативні, можливі труднощі. Ті працівники, які одержали таку інформацію, мають більшу стійкість на роботі, здебільшого задоволені нею.
2. Нових працівників керівники можуть заохочувати призначенням на найбільш складні ділянки роботи, але щоб не ризикувати можливими невдачами, треба рухати підлеглих повільно, доручаючи їм поступово виконання більш складних завдань, і тільки після того, як вони покажуть свої можливості. Молоді працівники, які пройшли через таке випробування, працюють більш успішно.
3. Якщо робота, на яку призначено молодого менеджера, не вимагає особливої ініціативи, то слід стимулювати це призначення шляхом надання спеціалісту більшої автономії, права, відповідальності, надання йому можливості самому впроваджувати свої ідеї.
» следующая страница »
1 ... 167 168 169 170 171 172173 174 175 176 177 ... 240