Методи прийняття управлінських рішень

— бере участь в оцінці міри ризику при прийнятті рішення;

—розглядає дані аналізу;

—контролює своєчасність підготовки рішення.

Існують й інші підходи до організації розробки рішень. Один з них орієнтований на розв’язання типових управлінських проблем і заснований на веденні своєрідного обліку (вручну або з допомогою ЕОМ) управлінських проблемних ситуацій і способів їх розв’язан­ня. З цією метою формуються картотеки:

1)   карток проблемних ситуацій (в яких відбивається характерис­тика ситуації, мета прийняття рішення й існуючі обмеження);

2)   технологічних карт прийняття управлінського рішення (в яких вказуються у логічній послідовності результати розумової діяль­ності по вибору оптимального варіанта: мети, альтернативи, оцінки ймовірності реалізації тощо);

3)   карток рішення, які заповнюються на основі даних техно­логічних карт і містять відповіді на такі питання, як:

—причина виникнення проблеми;

—потенційні наслідки неприйняття рішення;

— особа, відповідальна за прийняття рішення;

—підрозділи та особи, залучені до вирішення ситуації;

—первинна інформаційна база для розробки рішення;

— практичні заходи, проведення яких необхідне для розв’язання проблемної ситуації;

—виконавці та особа, відповідальна за реалізацію рішення.

Структурно картка рішення включає три розділи, в яких пос­лідовно викладаються характеристика ситуації та її потенційні наслідки; дії і рішення, прийняті для усунення проблеми; практичні заходи по виконанню прийнятого рішення. Наявність такої картоте­ки (своєрідного банку даних) дозволяє скоротити час на вибір опти­мального рішення, упорядковує підготовчу роботу по його пошуку.

Еволюція управлінської діяльності в зарубіжному менеджменті має тенденцію до організації розвитку групових форм розробки рішень. У ряді країн вони набули широкого поширення, а в інших є основоположними, наприклад в Японії. Відомий патерналістич- ний напрям у розвитку менеджменту пов’язаний також з різними формами залучення працівників до процедури прийняття уп­равлінських рішень. Часом це проводиться під лозунгами руху за самоврядування і носить різні назви: «господарська демократія», «виробниче самоврядування», «демократія на робочому місці», «співучасть у виробничому управлінні» і т. ін.

Конкретні форми участі працівників в управлінні складають три ступені:

1)    спільне консультування, тобто адміністрація з’ясовує думку співробітників, хоч останнє не має обов’язкової сили;

2)   содетермінація, форма участі працівників у прийнятті рішень із рівними з адміністрацією правами;

3)   «робочий контроль» в тих випадках, коли співробітники мають вирішальні права.

Содетермінація має місце в ряді країн на нижніх рівнях ієрархії прийняття рішень (найм і звільнення робітників, майстрів, со­ціальні послуги). На верхніх рівнях при розподілі інвестицій, при­бутку та з інших фінансових питань вона може приймати форму спільних консультацій.

У деяких країнах участь робітників в управлінні має правову ос­нову. У Німеччині (колишній ФРН) ще в 1951 р. був ухвалений «За­кон про содетермінації», у Швеції в 1976 р. — «Закон про спільне регулювання трудового життя», в Норвегії — «Закон про представ­ництво в управлінні виробництвом». Вчені визнають, що розвине­ний капіталізм еволюціонує в бік соціалізації принципів діяльності, що використовуються. А соціалістичність суспільства, як відомо, характеризує реальну участь робітників в управлінні.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 37 38 39 40 41 4243 44 45 46 47  ... 112