Дэвид Гарвин, профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, дает следующее определение обучающейся организации: «Обучающаяся организация - это организация, умеющая создавать, приобретать и распространять знания и изменяющая свое поведение в соответствии с новой информацией, оригинальными мнениями и современными моделями мышления» [6].
Создание и развитие социальных сетей в компании используется в большей степени для управления неявными знаниями. Социальная сеть - это связи между людьми, которые знают друг друга и оказывают друг другу помощь независимо от должностного статуса, места работы и профессии (сеть поддержки). Под социальными сетями часто понимают также группы, которые формируются для обсуждения той или иной темы и общей проблемы (communities of practice, или тематические сообщества) [7]. Наконец, в самом широком смысле, социальной сетью можно назвать всю совокупность контактов, круг знакомств менеджера (коммуникативная сеть).
Уровень развития социальной сети можно определить с помощью социального капитала. Можно сказать, что если человеческий капитал - это качество самих сотрудников, то социальный капитал - это качество отношений между ними. То есть можно утверждать, что чем выше качество отношений между сотрудниками, тем лучше происходит обмен неявными знаниями. Социальный капитал облегчает взаимодействие подразделений компании, снижая
вероятность конфликтов по поводу ресурсов. Он позволяет сотрудникам обмениваться знаниями и передавать их компании, повышает эффективность работы межфункциональных команд, облегчает удержание наиболее ценных для компании сотрудников [8].
Жанин Нахапет из Оксфордского университета и Сумантра Гошал из Лондонской школы бизнеса предложили следующее определение социального капитала - это «сумма реальных и потенциальных ресурсов, существующих, доступных и извлекаемых из сети взаимоотношений человека или социальной единицы» [2].
Фрэнсис Фукуяма отмечает: «Чтобы сети действительно были способны преуспеть в создании порядка, они неизбежно должны зависеть от неформальных норм, занимающих место формальной организации, — другими словами, от социального капитала» [9].
Социальный капитал важен для определенных секторов и определенных форм сложного производства именно потому, что обмен, основанный на неформальных нормах, может устранить внутренние расходы на координацию для больших иерархических организаций, также как и внешние расходы на ведение переговоров при более удаленных рыночных взаимодействиях. Потребность в неформальном, основанном на нормах обмене, становится более важной, по мере того как товары и услуги становятся более сложными, трудно поддающимися оценке и дифференциации. Возрастающая важность социального капитала особенно заметна при переходе от производства, основанного на низком доверии, к производству, основанному на высоком доверии.
Арсенал инструментов управления социальным капиталом достаточно широк, причем все они требуют комплексного применения. Начинать следует с разработки или пересмотра системы корпоративных ценностей. Организационная культура должна поощрять открытое обсуждение проблем компании, уважение к мнению других, желание и умение работать в команде, содействие развитию коллег и подчиненных. При рекрутинге персонала особое значение должно придаваться соответствию отбираемых кандидатов, этим ценностям корпоративной культуры. В лидерах необходимо развивать открытость, эмоциональный интеллект, навыки фасилитации и коучинга.
Одним из мощных инструментов развития неявных знаний (и развития социальных сетей) является создание тематических сообществ -групп сотрудников, которых объединяет озабоченность общей проблемой, общий интерес к какой-либо теме, и которые углубляют свои экспертные знания и понимание проблем в данной области, постоянно обмениваясь информацией и мнениями друг с другом. Они строятся на основе добровольного участия, поверх иерархических, функциональных и географических границ. В отличие от проектных команд, эти сети невозможно назначить, но можно их «выращивать» [10].
» следующая страница »
1 2 3 4 56 7