РОЗДІЛ 4. ЛЮДИННОЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ
Поведінці сучасних управлінців має бути притаманне загострене відчуття людяності та етики у стосунках із своїми колегами, підлеглими, вищим керівництвом та іншими категоріями людей.
Поняттю людяності в управлінській та іншій діяльності присвячено цей посібник. Етичному аспектові - даний розділ.
Необхідно звернути особливу увагу на виникнення і розвиток етикету в Україні. Відомо, що під поняттям «етикет» розуміють сукупність правил поведінки, які регулюють зовнішні прояви людських стосунків. Етикет містить вимоги, які набувають характеру більш-менш регламентованого церемоніалу, і для дотримання яких особливе значення має певна форма поведінки.
В Україні письмові настанови про те, як слід поводитись у суспільстві, з’явились майже одночасно з розвитком писемності. На зовнішні форми поведінки людей, їхні манери та уподобання, поведінку в оточенні інших впливали умови життя. Тому так і різнились, скажімо, правила поведінки та етикету в дворянському колі і в сільській хаті.
Те саме відбувається сьогодні і в сучасному суспільстві. Так само різняться певні манери і правила. Але головним є те, що крізь роки пройшла споконвічна манера шанобливого ставлення до людей, незалежно від середовища, в якому в той чи інший момент перебуває людина.
В управлінському середовищі особливу увагу слід приділяти прийому та звільненню працівників, делегуванню їм своїх повноважень, правильній та справедливій оцінці результатів роботи працівника, винагороді та покаранню тощо.
4.1. ПРАВИЛА ПРИЙОМУ І ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Процесу прийняття працівника на роботу передує пошук конкретного працівника, потрібного конкретному підприємству. На підприємствах завжди виникала проблема - де шукати «потрібних» людей.
Перше, що припадає на думку розвиненому підприємству - звернутися до послуг кадрової агенції. Проте, крім того, що думка слушна і наче б то зрозуміла, її дотримують досить рідко. Причина - неможливо повністю «розкрити» людину, з якою ви не знайомі, навіть якщо у неї солідний послужний список. Крім того, багатьом власникам не подобається, коли таких менеджерів-найманців переманюють з інших компаній - немає гарантії того, що їх не переманять у вас, і їм немає різниці в якій компанії працювати - у вашій чи у компанії конкурентів. Як такій людини довірити підприємство? Головне, що помилка може бути виявлена дуже пізно.
Саме тому при дорученні відповідальнішої ділянки роботи власники звертаються до кадрів, які «зрощені» у своїй компанії. До речі, у цьому випадку менеджер має низку переваг, наприклад, знання бізнесу компанії, відданість компанії тощо. Таким «зрощуванням» і досі займаються японці. Молодий керівник довгий час працює у зв’язці зі старим. І навіть якщо останній формально йде у відставку, він ще деякий час не відходить від справ і залишається у компанії як радник- консультант. У японців це називають красивим терміном «той, що стоїть у вікна» (standing at the window). Можна сказати, що в Україні є аналог цього поняття. Він звучить як «старий кінь борозди не псує».
Зрозуміло, що не у всіх є можливість вирощувати кадри. Тому частіше за все шукають і знаходять собі менеджерів за рекомендацією (друзі, знайомі, партнери тощо). На керівну ж посаду ставлять свою людину - не фахівця, а на викупленому підприємстві старого директора.
З досвіду діяльності багатьох компаній в Україні відомо, що як вони не намагаються уберегти себе від помилок, дуже великий відсоток браку при підборі кадрів - приблизно 90 %. Тому при прийнятті на роботу у великі компанії нині висуваються вимоги досвіду роботи у західних компаніях (чи в їхніх українських представництвах) і наявності ступеня MBA (Master of Bussiness Administrating - «майстер із бізнес- адміністрування»). Вважається, що ці люди знають, чого вони хочуть і що треба робити.
» следующая страница »
1 ... 88 89 90 91 92 9394 95 96 97 98 ... 171