Передача завдання або діяльності може:
1) здійснюватися на тривалий термін (довготривале або генеральне делегування), керівник доручає співробітнику самостійне виконання завдання;
2) обмежуватися разовими дорученнями (разове делегування), саме завдання залишається у функціональній сфері начальника.
Делегування є ключовою діяльністю всякого управляючого, його прямий і непрямий ефекти дуже значні.
Переваги делегування:
1) делегування допомагає керівнику зменшити своє навантаження і звільнити час для важливих завдань (наприклад, для власне управлінських функцій);
2) дає можливість використовувати професійні знання і досвід відповідних співробітників;
3) стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності та компетенції підлеглих;
4) часто позитивно впливає на мотивацію праці співробітників, на задоволеність роботою.
В дійсності співробітники реагують на делегування в основному позитивно. Керівники, які дуже багато делегують, як правило, одержують від своїх підлеглих оцінку «дуже добре» або «добре».
Чого ж тоді, не дивлячись на названі переваги, делегування, як і раніше, рідко використовується в діловій практиці? Причини незадовільного делегування у більшості випадків криються в особистості керівника. Це може бути недооцінка делегування як такого, або недостатнє володіння технікою делегування.
Успішне делегування надає:
по-перше: готовність делегувати (бажання);
по-друге: здатність делегувати (можливість).
Якщо є труднощі з «бажанням», то варто проаналізувати ті сили опору, з якими співробітникам доводиться мати справу.
Якщо є труднощі з «можливістю», то потрібно звернути увагу на основні правила делегування.
Чому ж делегування є таким важким завданням для керівників? Це пояснюється слідуючим:
1. Керівник дуже зайнятий і просто не має досить часу.
2. Керівник не вірить у те, що його працівники можуть самостійно виконати доручену їм справу правильно і вчасно.
3. Керівник не знає, як ефективно здійснити делегування.
Керівники, що можуть успішно управляти групою працівників,
де кожний несе персональну відповідальність за один з аспектів роботи всього колективу, стверджують, що вони готові до тісного співробітництва, що часто приводить до одержання високих посад, окладів та інших переваг ділового життя.
Делегування дедалі сильніше втягує працівників у життя організації.
Коли керівник покладає на працівників відповідальність і передбачає їм повноваження для виконання завдань (не має значення, індивідуальних або групових), вони відповідають тим, що прагнуть взяти більш активну участь у житті організації та успіху в роботі свого підрозділу і всієї організації.
Делегування дозволяє працівникам розвиватися. Якщо керівник сам приймає всі рішення і висуває всі ідеї, то працівники ніколи не навчаться виявляти ініціативу і нести відповідальність за доведення завдань до успішного завершення.
Елементи делегування повноважень
Взаємозв’язаними і взаємовизначальними елементами делегування є завдання, повноваження, відповідальність.
Завдання (обов’язки). Вони делегуються, головним чино, формально, завжди зверху донизу. Цей процес можна представити так: перед делегуванням усі завдання зосереджені на вищому щаблі управління. Частину завдань, що відповідає функціям керуючого даного рівня, він залишає собі. Всю іншу, причому набагато більшу за обсягом роботу, він делегує своїм безпосереднім підлеглим.
» следующая страница »
1 ... 168 169 170 171 172 173174 175 176 177 178 ... 374