Прикладом таких організацій можуть служити юридичні консультації, адвокатські контори, консалтингові фірми, творчі союзи тощо. Оскільки функція даного типу організації полягає не в досягненні її власних цілей, а забезпеченні чи сприянні в досягненні цілей складових її членів, тому влада і контроль у них носять координуючий характер. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися.
На формування того чи іншого типу організаційної культури підприємств впливають багато факторів:
технологічні, виробництва, розмір, характер розв’язуваних задач, особливості конкурентної ситуації тощо. Так, наприклад, рутинні, суворо розплановані операції, дорогі технології, масове виробництво вимагають „рольової культури”.
Одиничне, дрібносерійне виробництво, швидко мінливі технології вимагають „культури завдання”, чи „культури влади”. Великі організації також прагнуть до „рольової культури”, тому що формалізація управління в більшій мірі дозволяє здійснювати координацію діяльності і контроль за нею. У випадку холдингових компаній здійснюється сполучення „культури влади” і „рольової культури”. „Культура влади” виявляється на рівні вищого керівництва, а „рольова культура” - на рівні дочірніх компаній і автономних підрозділів.
На тип організаційної культури накладають свій відбиток і особистісні особливості персоналу. Індивіди, що уникають стану невизначеності, що надають перевагу твердим рольовим розпорядження, а також ті , що потребують безпеки, надають перевагу „рольовій культурі”. До створення „рольової культури” також стимулює низький інтелектуальний і професійний рівень персоналу. І навпаки, персонал з високим рівнем здібностей і умінь, із прагненням стверджувати свою особистість, реалізувати свої навички і таланти буде сприяти твердженню „культури влади”, чи „культурі завдання”.
Кожна організація у своєму розвитку проходить чотири основні стадії: зародження, ріст, розвиток і розпад. На стадії зародження переважає „культура влади”. На цій стадії всі співробітники об’єднані в організацію особистістю її засновника і знаходяться в досить твердих обумовлених відносинах. Стадію росту більше характеризує „рольова культура”. На цій стадії відбувається розширення організації, з’являються нові люди, що не брали участь у безпосередньому особистому контакті з керівником, в обсягах, що розширюються, здійснюється рутині- зація діяльності. Стадію розвитку в більшій мірі супроводжує „культура завдання” чи „культура особистості”. На цій стадії різко ускладнюються задачі, що стоять перед організацією. У цих умовах заохочується створення різних груп проектів, покликаних вивести підприємство на передові рубежі в боротьбі з конкурентами, додати організації її специфічний вигляд. Ці групи висококваліфікованого персоналу, а також окремої яскравої особистості визначають стратегію і політику підприємств.
Основна ж маса на цій стадії діє в режимі „рольової культури”. На стадії розпаду може бути використаний кожний з чотирьох типів культур. Коли настає криза в організації з метою її подолання нерідко застосовується „культура влади”. Керівник, намагаючись врятувати організацію, замикає все керування нею на собі, вольовими методами він прагне переломити хід подій. Іноді швидке, ефективне втручання приносить бажані результати. Але буває і так, що, зруйнувавши звичну структуру управління, вольове втручання тільки прискорює настання краху.
Інший сценарій розгортається в умовах панування „рольової культури”. Під час відсутності керівника, здатного взяти рішення проблем, які виникли, на себе, колективне керівництво підприємством реагує на кризову ситуацію посиленням формальних, бюрократичних форм діяльності: проводяться нескінченні наради, приймається маса рішень, поширюються сотні інструкцій, що повною мірою не використовуються. Справа тоне в купі паперів і нескінченних розмов. Причому цей процес відбувається, як правило, на всіх рівнях даної організації.
» следующая страница »
1 ... 111 112 113 114 115 116117 118 119 120 121 ... 374