1. Перелік якостей не повністю розкриває особливості. Одні упускають одне, другі — інше.
2. Часто змішують об’єктивні показники з самими якостями. Так, наявність диплому про освіту ототожнюється зі знаннями або кваліфікацією.
3. У переліках якостей часто зустрічаються і більш загальні поняття (організаторські здібності) і ознаки, які, власне, ці загальні поняття розкривають (уміння керувати людьми, складати плани тощо).
4. Оцінка якостей іноді підмінюється оцінкою результатів праці, а це неправомірно тому, що ці дві самостійні оц інки вирішують різні завдання оцінки персоналу.
5. Не проводиться чіткої межі між постійними якостями і тими, які людина проявила у якихось умовах, за якийсь період.
6. У переліках якостей мало логіки і не пояснюється, чому, наприклад, якості організаційні повинні передувати якостям характеру (не говорячи вже про чітке розмежування цих якостей).
7. Не завжди розрізняють загальні якості, необхідні кожному працівнику управління і специфічні якості, притаманні окремим категоріям працівників (керівникам, підприємцям, менеджерам, бізнесменам, спеціалістам та ін.).
Всі перелічені недоліки вимагають необхідної систематизації проблем оцінки якостей управлінського персоналу. При цьому основними проблемами будуть:
• Які якості необхідно оцінювати.
• Як із багатоманіття людських якостей відібрати для оцінки той мінімум, котрий був би достатнім для об’єктивного судження.
• Як окремі якості узагальнюються у підгрупи, а підгрупи—у групи, тобто яка логіка всієї сукупності якостей.
• Яка логіка послідовності якостей одна за іншою, які з них первинні, а які вторинні.
• Наскільки стабільним повинен бути набір якостей та як можливо його змінювати залежно від категорії працівників або управлінської проблеми, що вирішується.
• Як виділити якості, що повільно змінюються і мають динамізм.
• Як оцінити напрям і динаміку потенційних змін.
Але на більшість із вищеназваних проблем дуже важко дати відповідь, якщо працівника розглядати як якийсь склад, в якому на різних полицях лежать різні якості і треба їх взяти і оцінити. Такий безсистемний підхід призводить до того, що оцінка якостей працівника загублює практичну цінність. Відповідь на ці запитання може бути такою. Ми повинні розглядати працівника як особистість, тобто як органічне ціле, як єдність усіх якостей.
» следующая страница »
1 ... 4 5 6 7 8 910 11 12 13 14 ... 240