Організація праці менеджера

Етапи відбору кандидатів на посаду менеджера у фірмах США

Раніше відбір персоналу на підприємствах (а у багатьох випадках і тепер) вважався простою справою. Керівник особисто проводив бесіду з бажаючими і сам приймав рішення на основі інтуїції, симпатій і антипатій.

Тепер створені методи відбору, щоб допомогти інстинктивним рішенням і прийняти найкращих працівників із великої кількості пропозицій.

Кожен претендент на посаду повинен пройти декілька етапів і на кожному з них частина продовжує встановлені процедури, а частина відмовляється від подальшого проходження процесу відбору.

Звичайно не всі організації практикують всі етапи, тому що це вимагає дуже багато часу і великих витрат. Деякі етапи проводяться одночасно, але чим важливіша вакантна посада, тим важливіше використання усіх етапів.

1 етап. Попередня бесіда для відбору кандидатів

1. Кандидати приходять у відповідний функціональний відділ або у відділ персоналу.

2. Менеджери відділів визначають:

-  освіту претендента;

-  оцінку зовнішнього вигляду претендента;

-  оцінку особистих ділових якостей претендента.

Претенденти, які одержали позитивну оцінку, допускаються до другого ета­пу.

2  етап. Написання бланку заяви та заповнення автобіографічної анкети

Претенденти пишуть заяву та заповнюють анкету. Кількість запитань — мінімальне. Питання формулюються щодо минулої роботи так, щоб на їх ос­нові визначити оцінку претендента. Запитання нейтрального стилю передба­чають будь-які можливі відповіді, що містять відмову у відповіді.

Анкета запитує про стан здоров’я, риси характеру, ситуації, з якими пре­тендент мав справу у молодому віці (“Коли Ви закінчили 10-й клас?” “Скільки Вам було тоді років?”). Даються запитання для визначення думки претендента з якогось приводу: “Що Ви думаєте про переведення в інше місце, якщо Ви є службовцем цієї організації?” Відповіді можуть бути: “З задоволенням переве­дуся”, “Можливо попробувати”, “Дам згоду на переведення”, “Відмовлюся від переведення”.

В анкетах про біографічні дані використовуються порівняльний механізм відбору для прогнозування продуктивності праці; кількості звільнень тощо. За критеріями ефективності претенденти розподіляються на три категорії: вищу, середню і низьку. Результати узагальнюються для всіх претендентів і відбира­ють тих, які мають найбільший позитивний результат. Анкета складається ок­ремо для кожного виду роботи й організації.

З етап. Проведення бесід про наймання на роботу

90 % рішень приймання на роботу у США здійснюється на основі бесід з претендентами на посаду.

Відзнаки типів бесід полягають у:

•  різних підходах до проведення бесіди;

•  видах інформації, яку бажає одержати фірма;

•  змісті конкретної ситуації;

Бесіди за 1-м варіантом проводяться з використанням стандартного блан­ка, на якому менеджер по персоналу відмічає відповіді заявника на запитання. Багато запитань мають перелік готових варіантів відповідей (форми бланків надані у додатку 1,2).

Недоліками таких бесід є:

•  обмеженість запитань і відповідей на них;

•  одержана інформація не дає широкого уявлення про претендента;

•   стандартність запитань не дає можливості пристосувати хід бесіди до відповідей заявника;

•  заявник не завжди може дати негайну відповідь.

При проведенні бесіди за 2-м варіантом менеджер готує тільки перелік основних питань, які треба з’ясувати. Тут необхідна ретельна підготовка у фор­мулюванні основних і специфічних запитань. Цей метод має більшу гнучкість. Менеджер може задавати питання у тих галузях, які у даному конкретному ви­падку заслуговують більшої уваги.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 187 188 189 190 191 192193 194 195 196 197  ... 240