Однак при усіх своїх позитивних рисах теорія природної норми безробіття знімає з капіталізму відповідальність за долі мільйонів безробітних і визначає нестачу вакантних робочих місць результатом "вільного вибору" людей, що добровільно відмовляються брати участь у трудовому процесі.
Монетаристьскі методи регулювання зайнятості досить радикальні, але не несуть у собі в той же час адекватної ефективності. Монетаристи обвинувачують робітників у тому, що вони утримуються від роботи й одержують компенсацію у виді допомоги по безробіттю. Звідси рекомендації скасувати цю допомогу, щоб змусити людей працювати. Монетаристи пропонують відмовитися від стимулювання економічного росту шляхом збільшення попиту. Однак політика обмеження попиту може викликати непорівнянні втрати для народного господарства[6].
Однак, існує ще один шлях рішення цієї проблеми - через створення могутньої сервісної системи по роботі з кадрами.
Загальновідомо, що основа функціонування будь - якої економіки - це трудові ресурси. Фрази типу "кадри вирішують все", чи навпаки, "незамінних у нас нема" і зведені в ранг ідеологічних гасел, і це тому свідчення. Спостерігаються сьогодні в Україні МІГРАЦІЯфахівців. Разом з тим, незважаючи на те що зараз багато говорять про актуальність питань З працевлаштування, підбору кадрів і моніторингу трудових ресурсів, реальний перехід від слів до справи, тобто організації повномасштабної сервісної служби по роботі з кадрами, являє собою неясну перспективу. Обсяг потенційного ринку робочої сили, розширення потреби у фахівцях, міграція кадрів, зміна статусу фахівців і ряд інших факторів істотно ускладнюють діяльність по актуалізації пропозицій та попиту на сучасному ринку праці. Сьогодні без інтегрального використання високотехнологічних рішень домогтися успіху на ниві
підбору кадрів неможливо. Причому звичайних рішень типу роботи з базами даних у цій прикладній області явно недостатньо - наприклад, дуже складно формалізувати і заздалегідь угадати, які навички чи особисті якості потенційних працівників будуть цікаві компаніям через півроку чи рік. А скласти адекватний портрет як наймача, так і претендента тільки на основі резюме, чи анкети навіть однієї особистої бесіди буває дуже важко.
Існує також інша структура кадрового бізнесу, основними принципами якої є:
• виявлення потреб клієнта - чи компанії організації, що бажає набрати персонал;
• пошук претендентів на вакантні місця;
• виявлення найбільш придатних кандидатів;
• надання клієнту інформації з обраних фахівців;
• організація зустрічей;
• дотримання гарантійних зобов'язань.
Крім агентств на ринку трудових ресурсів працюють ще біржі праці, що переслідують трохи іншу мету - знайти людині роботу, у той час як для агентств головне забезпечити компанію співробітниками. Процес підбора кадрів починається з зустрічі консультанта кадрової компанії з клієнтом і визначення вимог, пропонованих до потенційних працівників. Відповідно до висунутих умов відбувається добір претендентів по базі даних. Якщо в базі немає потрібних зведень, то пошук ведеться іншими шляхами, наприклад через оголошення в пресі.
Реальне життя, однак, найчастіше вибивається з цієї схеми. Наприклад, іноді приходиться "на місці" конкретизувати потреби клієнта і разом з ним розбиратися, хто ж у дійсності потрібний. А часом необхідно пояснити, які взагалі потрібні фахівці на нинішньому ринку, який рівень їхньої оплати, попит на кожну професійну групу -інакше кажучи, представити клієнту докладну консультацію. А для цього треба як мінімум володіти актуальною інформацією, стежити за станом різних сегментів ринку - обробляти масу різнопланових даних, представлених у всіляких формах.
Процес підбору претендентів аж ніяк не простий. Робота з резюме і пошук серед можливих претендентів - це тільки мала частина кадрового бізнесу, що відрізняється різноманіттям форм. У цьому бізнесі існує багато форм роботи. Можна просто пересилати замовнику резюме - нехай домовляється з кандидатами, робить професійний добір. Можна провести попередню роботу з претендентами, і підготовити - пакет з документами на більш-менш придатних співробітників. Працювати можна як з активними клієнтами - шукаючими в даний момент роботу, так і з пасивним резервом, що складається з фахівців, що потрапили в поле зору агенства, але в даний момент уже працевлаштованих. Існує також практика, про фахівця, яка назавжди залишається в базі агентства; більш того, за динамікою розвитку його кар'єри менеджери агентства. Ведуть постійне спостереження. Час від часу вони телефонують даному фахівцю, про зміни, які відбулися в кар'єрі, а також ведуть огляд періодичної преси аналізують відкликання і рекомендації інших клієнтів агентства.
» следующая страница »
1 2 3 4 5 67 8 9