Сучасна система обліку людського капіталу

• низьку продуктивність праці нового працівника в період адаптації на виробництві та ін.

Облік ведеться за елементами витрат.

За допомогою моделі корисності можна оцінити економічні наслідки програм розвитку персоналу. Ефект дії таких програм на підвищення продуктивності праці та якості продукції визначається за формулою:

Е = Т * N * V* K * N * В,

де Т - тривалість впливу програми на продуктивність праці та інші фактори результативності працівників, років;

N - кількість навчених працівників;

V - вартісна оцінка різниці результативності праці кращих працівника та середніх;

K - коефіцієнт, що характеризує ефект навчання працівників (ріст результативності, виражений в долях);

B - витрати на навчання одного працівника.

За допомогою моделей корисності можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки працівників у результаті тих або інших заходів. Ураховується здатність працівника приносити більшу або меншу додану вартість в умовах роботи підприємства. Відмінності в цінності визначаються характером посади й індивідуальними рисами працівників, що займають однакову посаду. Оцінка трудового внеску в розвиток підприємства завжди персоніфікована і є основою кадрової політики на підприємстві.

Українські вчені, досліджуючи відображення в обліку людського капіталу, звертають увагу на необхідність документування таких об'єктів. Так, А.А. Чухно зазначає, що оскільки складові інтелектуального капіталу, серед яких людський

капітал, беруть участь у виробництві, то вони визначають цінність компанії, що має відображатися в бухгалтерських документах [8].

Як вітчизняна, так і світова практика на сьогоднішній день не виробила на законодавчому рівні переліку типових документів, які відображали б інформацію про складові людського капіталу в тій формі, якої вимагає бухгалтерський облік.

Особливість формування та визначення вартості людського капіталу на підприємствах полягає у тому, що вкладення, які плануються та обліковуються різними відділами накопичуються на індивідуальній картці працюючого, збільшуючи тим самим його ринкову вартість. В основу формування ринкової вартості покладено вартість навчання у вищих навчальних закладах, перекваліфікація, стажування, бізнес-тренінги. Але у процесі обліку витрат на розвиток персоналу і, відповідно, накопичення людського капіталу на більшості підприємств беруть участь лише відділи кадрів, що не мають інформації для визначення повної вартості людського капіталу.

На наш погляд, для полегшення отримання повної інформації по вкладеннях підприємства у персонал, необхідно до процесу обліку витрат на розвиток персоналу залучити, крім відділу кадрів, планово-економічний відділ, бухгалтерію та профспілковий комітет. Це дасть змогу в повному обсязі обліковувати інвестиції у людський капітал: витрати на освіту персоналу за рахунок підприємства та за рахунок власних коштів працівника, професійне навчання на виробництві, стажування, підвищення кваліфікації (відділ кадрів), заробітну плату, витрати на зв'язок, інтернет-послуги, транспорт (бухгалтерія), планування вартості освіти та навчання (планово-економічний відділ). Але крім інвестувань в освіту, ринкова вартість людського капіталу повинна враховувати інвестування в здоров'я, культуру, мобільність, інформаційний розвиток. Відповідальність за облік цих витрат буде покладено на профспілковий комітет. Таким чином, нагромадження людського капіталу на підприємстві буде здійснюватися як комплексне інвестування у всі аспекти розвитку особистості.

Враховуючи вищезазначені пропозиції, в індивідуальній картці працівника повинна визначатися накопичена, поточна та додаткова вартість капіталу, кожну з яких формує відповідний відділ підприємства. Накопичена ринкова вартість - це та вартість, яка була створена у попередні періоди та в подальшому не може бути змінена, вона є сталою. Ця вартість обліковується відділом кадрів залежно від освіти, кваліфікації, що була одержана працівником ще до прийняття його на підприємство. Поточна ринкова вартість - це та вартість, що створюється у теперішній час і щодня може збільшуватися. Вона обліковується бухгалтерією, планово-економічним відділом і частково профспілковим комітетом і є інвестицією підприємства у персонал. Додаткова ринкова вартість - це та вартість людського капіталу, що створюється не за рахунок підприємства, але збільшує ринкову вартість людського капіталу працівника. Зокрема, до додаткової вартості належать витрати на здобуття освіти не за кошти підприємства.

 

« Содержание


6


по автору: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

по названию: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я