Така позиція є виправданою, оскільки передбачає застосування точних даних (адже кожний господарюючий суб'єкт цілком точно може навести інформацію, яка характеризує витрати на персонал). Дохідний метод, що передбачає оцінку вартості людського капіталу з позицій отримуваних працівником доходів, які відображають віддачу на засоби, вкладені у відповідний освітній і кваліфікаційний рівні, є недостатньо точним, оскільки не завжди можна спрогнозувати точну вартість одержаних доходів.
Виходячи з вище сказаного, необхідно відмітити, що у світовій практиці існують принципові підходи до обліку людських ресурсів — так звані моделі активів (витратні моделі) і моделі корисності. Перші засновані на обліку витрат на людський капітал (за аналогією з основним капіталом) і його амортизацію. За допомогою других моделей безпосередньо оцінюється ефект тих або інших кадрових інвестицій.
Перша модель має два різновиди: хронологічна модель витрат та модель обліку витрат на заміщення працівника.
Хронологічна модель витрат — звична система основного капіталу пристосована до особливостей людського капіталу. На спеціальних рахунках за розробленим переліком обліковуються витрати на "людські ресурси", які в залежності від змісту розглядаються як довгострокові інвестиції, що збільшують функціонуючий людський капітал, чи списуються як втрати. Найважливішими статтями витрат є відбір персоналу, призначення на посаду, навчання впродовж роботи, виплати за рахунок внутріфірмового соціального страхування та інші вкладення в персонал, що враховуються за хронологією. До оцінки розміру витрат як правило залучають лінійних керівників, що виступають в ролі експертів.
Облік людського капіталу за таким підходом відбувається на рахунках так, як облік фінансового (основного) капіталу. Витрати на навчання розглядаються (за аналогією з витратами на ремонт обладнання) як відновлення початкової вартості капіталу або як додана вартість "людського капіталу" (за аналогією з витратами на модернізацію обладнання).
Наприклад, в методиці обліку інвестиційних затрат по собівартості, яка застосовувалася в корпорації "R.G. Barry Corporation", при оцінці людських ресурсів було введено сім рахунків основного капіталу:
1) інвестиційні затрати з найму (recruiting outlay costs);
2) витрати на придбання (acquisition costs);
3) офіційні затрати на навчання і ознайомлення (formai training and familiarization costs);
4) неофіційні затрати на навчання, на ознайомлення (informai training and familiarization costs);
5) інвестиційні затрати на здобуття досвіду (investment building expérience costs);
6) затрати на розвиток (development costs).
Встановлюється прийнятний термін амортизації. Звільнення цінного працівника з організації до закінчення терміну амортизації витрачених на нього коштів, хвороба, передчасна смерть працівника прирівнюються до втрат капіталу. На деяких провідних підприємствах для людських ресурсів застосовуються такі характеристики основного капіталу як собівартість придбання, відновна вартість, балансова вартість.
В балансі показується загальна сума вкладень в людські ресурси на початок та кінець звітного періоду. В фінансових звітах таких компаній введена стаття витрат "Чисті інвестиції в людські ресурси", джерело цих коштів вказане в пасиві балансу. В статтю нерозподілений прибуток введений новий розділ "відрахування коштів на інвестування в людські ресурси" (до цього кошти, що скеровувались на навчання персоналу, включалися до статті "Загальні або адміністративні витрати").
Модель обліку витрат на заміщення працівника — на відміну від хронологічної додатково враховує:
• втрати від зниження обсягів виробництва через утворення вакантної посади;
• втрати від зниження продуктивності праці самого працівника та його колег в період перед звільненням;
» следующая страница »
1 2 3 4 56 7 8