Питанням бухгалтерського обліку людського капіталу приділяли увагу в своїх працях І. Абейсекера, Л. Едвінсон, Р. Германссон, Т.В. Давидюк, Д. Добія, М. Добія, А.А. Колосюк, Н.М. Малюга, М.Р. Метьюс, М.Х.Б. Перера, Е. Фламхольтц та ін.
Метою статті є аналіз можливостей побудови та впровадження системи бухгалтерського обліку людського капіталу та дослідження проблеми включення людського капіталу до об'єктів бухгалтерського обліку на основі його вартісної оцінки.
Виклад основного матеріалу. Комітет з бухгалтерського обліку людських ресурсів (Committee on Human Resource Accounting) визначив бухгалтерський облік людських ресурсів як "процес ідентифікації і оцінки даних про людські ресурси з наступним наданням отриманої інформації зацікавленим сторонам". За визначенням Американського інституту праці (Work Institute in America, WIA), бухгалтерський облік людських ресурсів (далі - HRA) представляє собою: розвиток теоретичних основ, які пояснюють природу і визначальні фактори вартості людей з точки зору офіційних підприємств; розробку обґрунтованих і надійних методів оцінки цінності і вартості людей для підприємства; проектування організаційного забезпечення впровадження запропонованих методів оцінки. Представники інституту виділили наступні функціональні цілі обліку людських ресурсів:
1) представляти затратно-вартісну інформацію для прийняття управлінських рішень щодо придбання, розміщення, розвитку людських ресурсів для досягнення затратно-ефективних організаційних цілей;
2) надавати управлінському персоналу можливість здійснювати ефективний моніторинг використання людських ресурсів;
3) забезпечувати контроль вартості активів, тобто визначати, залишилася вона незмінною, зменшилася чи збільшилася;
4) забезпечувати управлінський персонал інформацією про людський капітал для прийняття ефективних управлінських рішень [4, с. 440].
Ряд досліджень, проведених ще на початку 1960-х років, показали, що від використання інформації обліку людських ресурсів можуть виграти і адміністрація підприємства, і інвестори, і суспільство в цілому.
Зокрема, Е. Фламхольтц, підтверджуючи цінність такого інструменту управління, як облік людських ресурсів, виділяє три його основні функції:
1) інформаційну функцію;
2) функцію парадигми;
3) функцію каталізатора.
Система обліку людських ресурсів забезпечує управлінців відомостями про собівартість і вартість персоналу для підприємства, а види інформації, що надаються, визначаються конкретними вимогами даного підприємства. HRA формує у менеджерів уявлення про людей, як цінний ресурс фірми, що впливають на ефективність її функціонування.
Вітчизняним вченими на теоретичному рівні практично не приділено належної уваги дослідженню поняттю системи бухгалтерського обліку людських ресурсів. Проте, досвід зарубіжних компаній показує зворотне. У цих компаніях відбувається поступове впровадження різних типів систем обліку людського капіталу. За масштабами впровадження виділяють наступні види таких систем:
"Попередня система обліку персоналу" (Prerequisite Personnel System);
"Базова система HRA" (Basic HRA System);
"Проміжна система HRA" (Intermediate HRA System);
"Удосконалена система HRA" (Advanced HRA System);
"Глобальна система HRA" (Total HRA System).
Оцінка вищенаведених моделей здійснюється на основі наступних критеріїв:
1) планування людських ресурсів;
2) прийняття рішень з бюджетування і політики в сфері людських ресурсів;
3) збереження людських ресурсів, ретроспективне і перспективне;
4) оцінка людських ресурсів;
5) контроль ефективності управління людськими ресурсами.
Людський капітал як об'єкт бухгалтерського обліку - це втілені в людях активи у формі їхньої освіти, кваліфікації, професійних знань, досвіду, які забезпечують отримання економічних вигод у майбутньому. [1]
» следующая страница »
1 2 34 5 6 7 8