Проблеми управління трудовим потенціалом регіону

Однією з найбільш важливих особливостей економічної трансформації має стати принци­пово нове ставлення до місця і ролі людини в ринкових перетвореннях. Йдеться про держав­не регулювання зайнятості, яке треба спряму­вати на досягнення таких параметрів ринку праці, які сприяли б економічному зростанню, ефективності та оптимальності економіки, зменшенню кількості безробітних. У той же час необхідно, щоб методи політики зайнятості погоджувалися з цілями та змістом перетворень в економіці. Для цього потрібні якісно нові підходи до процесів професійно-кваліфікацій­ного зростання з урахуванням здібностей, нахилів та інтересів людей відповідно до потреб ринкових перетворень. Формування ринку праці треба насамперед починати з плануван­ня його основних параметрів, переносячи ак­цент на планування якості, тобто рівня кваліфі­кації, як це робиться в індустріально розвине­них країнах, де застосовується науково-прогно­стичний підхід до планово-випереджувальної підготовки робітників, спеціалістів нового еко­номічного бачення. Це планування буде тим якіснішим, чим адекватнішою інтересам люди­ни праці буде соціальна і професійна орієнта­ція, глибші загальноосвітні і спеціальні знання.

Все це дає підстави констатувати, що підви­щення ролі людського фактора у створенні рин­кового середовища вимагає не тільки нового осмислення питань теорії і практики форму­вання сукупних здібностей до праці членів сус­пільства, але й з'ясування соціально-економіч­них передумов забезпечення ефективної зайня­тості.

Мета статті

Метою статті є визначення основних напрямків удосконалення управління трудовим потенці­алом регіону.

Виклад основного матеріалу дослідження

Роль трудового потенціалу у перехідний пері­од визначається соціально-економічними пере­твореннями, які відбуваються в Україні і спря­мовані на досягнення одночасно кількох важ­ливих цілей: трудоресурсної безпеки, конкурен­тоспроможності національної робочої сили, створення повноцінного ринкового середови­ща, структурної перебудови економіки, по­ліпшення екологічної безпеки суспільства.

Державна функція управління трудовим потенціалом сформувалась і виокремилася у відносно самостійну поступово, в ході історич­ного розвитку суспільства, становлення дер­жавного сектору економіки, вдосконалення поділу та кооперування праці. Система управ­ління трудовим потенціалом є важливою скла­довою загальної системи державного управлін­ня країною. Під час вивчення державної систе­ми управління трудовим потенціалом слід мати на увазі два принципово важливі аспекти: організаційний та функціональний [3, с. 19].

З організаційного погляду державна систе­ма управління трудовим потенціалом являє со­бою складну, ієрархічно побудовану сукупність органів державного, територіального, галузево­го і місцевого управління. Вона також включає представницькі органи професійних спілок, спілок підприємців (роботодавців). З функці­онального погляду цю систему характеризує безперервний і постійно поновлюваний процес впливу на трудовий потенціал, який охоплює законодавчі, планово-економічні, організаційні рішення і заходи, керівні та інструктивні вка­зівки, аналітико-оцінні процедури, інформа­ційне та фінансове забезпечення тощо. Щоб си­стема управління ресурсами праці країни була ефективною, обидва боки її діяльності - орга­нізаційний та функціональний - по-перше, по­винні відповідати державним завданням, що ставляться перед системою, а по-друге, бути взаємно узгодженими. Кожна конкретна систе­ма управління відрізняється від іншої насампе­ред своїм об'єктом. Визначення об'єкта, його структури та взаємозв'язків - відправний мо­мент аналізу будь-якої системи чи виду управ­ління.

У спеціальній літературі та деяких підруч­никах можна зустріти твердження, що об'єктом розглядуваної системи управління є ресурси праці країни. Але з цим важко погодитись, адже система управління не керує безпосередньо кожним працездатним громадянином чи гру­пами людей, тим більше неможливо безпосе­редньо керувати усією сукупністю тієї части­ни населення, яка належить до трудового по­тенціалу. У реальному житті система управлін­ня впливає на трудовий потенціал винятково опосередковано через індивідуальні, групові та колективні інтереси. Знаряддям такого впли­ву є закони, укази, постанови, угоди, програми, нормативи, інструкції, положення, статути, рішення та інші різновиди ухвал як керівних органів, так і функціональних ланок [5, с. 446].

 

« Содержание

» следующая страница »
1 2 3 45 6 7 8 9