- управление знаниями - это создание организационных, технологических и коммуникационных условий, при которых знания и информация будут способствовать решению стратегических и тактических задач организации (системный подход) [3].
Однако, на наш взгляд, для более точного выражения сути управления знаниями следует дать такое определение: управление знаниями - система действий, направленных на некоторую совокупность субъектов мыслительной деятельности с целью ее активизации, повышения эффективности, и практической реализации, сопровождающейся поиском, передачей, оценкой и применением знаний.
Данный взгляд подчеркивает такие аспекты, как коллективный характер управления знаниями, указывает на его более сложную природу.
В литературе выделены основные подходы к управлению знаниями, которые можно сгруппировать в четыре направления [4]:
1. Информационно-технологический подход -концентрируется на любых технологических решениях, которые дают возможность сохранять и распространять информацию.
2. Организационный подход - определяет, какой должна быть структура организации, чтобы процессы управления знаниями в ней стали максимально эффективными.
3. Экологический подход - рассматривает коммуникации людей, среду их взаимодействия и циркуляцию знания как единую систему.
4. Комбинированный подход.
Исходя из данного определения целесообразно, с нашей точки зрения, выделить следующие направления в управлении знаниями (УЗ):
- приращение знаний (процессы, связанные с обучением, поиском и оценкой знаний);
- межличностное взаимодействие (процессы распространения знаний, самоорганизации, самоуправления системы УЗ, когнитивная составляющая, неявные знания, сообщества практиков);
- информационные технологии в УЗ;
- управление творчеством (реализация, применение знаний).
К инструментарию управления знаниями можно отнести:
- программы обучения и повышения квалификации, наставничество, кураторство, командировки, УЗ-тренинги, навигация, кас-томизация ресурсов знаний и информации;
- создание тематических сообществ, мероприятия по укреплению доверия и сплочения коллектива, корпоративные праздники, программы адаптации и т. п.;
- физическая среда офисов;
- обеспечение необходимыми IT-средствами (технологии доступа к информации; совместная работа групп и социально-ориентированное ПО; системы управления контентом; Web 2.0 инструменты; семантический веб; корпоративная память; порталы знаний и карты знаний).
Обучение как метод управления знаниями можно отнести и к явным, и к неявным знаниям. Забота об обучении, непрерывном повышении квалификации каждого - непременный атрибут любой успешно действующей компании. Обучение персонала становится относительно самостоятельным фактором формирования инновационного климата фирмы, создает предпосылки для постоянной адаптации к постоянно меняющимся условиям, повышает ее конкурентоспособность.
Начало движению обучающихся организаций положил в 1990 г. Питер Сенге (Peter Senge), опубликовав работу «Пятая дисциплина» (The Fifth Discipline). В этой книге были изложены пять основных понятий, которые нужны организации и ее сотрудникам, чтобы стать обучающейся организацией (learning organization). Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе» [5].
Пять основных понятий или дисциплин П. Сенге, относящихся к обучающимся организациям:
1. Личное мастерство.
2. Создание общего видения.
3. Командное обучение.
4. Когнитивные модели.
5. Системное мышление (это и есть пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие; это основная ось знаний и набор инструментов, которые позволяют людям видеть закономерности в сложных системах).
» следующая страница »
1 2 3 45 6 7