Оцінювання персоналу та трудова адаптація в сучасних умовах

Розрізняють наступні етапи і форми адаптації персоналу:

- випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;

- адаптація молодих фахівців тривалістю до 3- х років;

- програма введення в посаду керівного пра­цівника тривалістю до 1-го року;

- наставництво і консультування;

- розвиток людських ресурсів.

Можна здійснити класифікацію адаптації за наступними критеріями:

1) за відносинами суб' єкт-об' єкт: активна ­

коли індивід прагне впливати на середовище з тим, щоб змінити його (у тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, які він повинен ос­воїти); пасивна - коли він не прагне до такої дії і зміни;

2) за дією на працівника: прогресивна - що сприятливо впливає на працівника; регресивна -пасивна адаптація до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисци­пліною);

3) за рівнем: первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на кон­кретному підприємстві; вторинна - при подальшій зміні роботи;

4) за напрями: виробнича; невиробнича. Виділяють два напрямки адаптації: первинний,

тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи, та вторин­ний, тобто пристосування працівників при пере­ході на нові робочі місця [2].

Професійна адаптація виявляється у певному рівні володіння професійними навичками та вміннями, у формування деяких професійно не­обхідних якостей особистості у розвитку стійко­го, позитивного ставлення працівника до своєї професії.

Психофізіологічна адаптація - пристосування людини до нових фізичних і психологічних на­вантажень, фізіологічних умов праці.

Професійна адаптація - повне і успішне оволо­діння новою професією, тобто звикання, присто­сування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Соціально-психологічна адаптація - це присто­сування людини до виробничої діяльності, до но­вого колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників.

Культурно-побутова адаптація - це участь но­вих членів трудового колективу у традиційних для даного підприємства заходах поза робочим ча­сом.

Виділяються декілька етапів соціально-пси­хологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу. По­чатковий етап - зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій дано­го колективу. Другий етап - особистість і ко­лектив взаємно визнають систему еталонів по­ведінки один одного, але не змінюють своїх позицій. Третій етап - особистість приймає си­стему цінностей колективу, який теж під її впли­вом змінює свою систему цінностей. Четвер­тий етап - це заключна форма адаптації, коли особистість повністю внутрішньо сприймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втра­чає частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підроз­ділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та еко­номічного механізму управління підприємством. Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними з яких є:

- якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;

- об' єктивність ділової оцінки персоналу;

- особливості організації праці, які реалізують мотиваційні настанови працівника;

- гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;

- особливості соціально-психологічного кліма­ту, що склався в колективі;

- особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов' язані з його віком, сімейним ста­новищем, характером [2].

Трудова адаптація проходить швидше та успі­шніше, якщо правильно обрана професія. Для якісної адаптації нового співробітника застосо­вують управління адаптацією. Це - вплив на фак­тори, від яких залежить її проходження та термі­ни. Необхідність управління адаптацією обумов­люється значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом ба­гатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств. Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адап­тації для конкретних умов виробничого середо­вища, розробка відповідних заходів з питань ра­ціональної адаптації складає основу процесу уп­равління нею і визначає відповідну технологію. Так, стосовно молодих працівників технологія управління включає: аналіз очікувань праців­ників; наймання і прогнозування стабільності нового працівника; введення в колектив; ліквіда­цію причин конфліктних ситуацій, незадоволе­ності процесом адаптації; узагальнення матері­алів про хід адаптації, ознайомлення з ними ке­рівників адміністрації і лінійних керівників. По­казниками успішної адаптації є високий соціаль­ний статус людини в даному колективі, задово­лення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90% людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про

 

« Содержание

» следующая страница »
1 2 3 45 6