За результатами досліджень, проведених вченими, в США за останнє десятиріччя 19% людей працюючого віку (а в Австралії 23%) підтримали ідею діуншифтінгу. При цьому, як визначили австралійські вчені, 27% працюючих людей бажали скоротити свій робочий час; 23% - змінити напрям роботи; 19% - поміняти одну роботу на іншу; 19% - кинути роботу взагалі [3].
За даними американських дослідників, перший випадок дауншифтінгу має місце у віці 30 років, коли працівник переживає психологічний дискомфорт через протиріччя між своїм баченням кар' єри та реальною професійною діяльністю.
У віці 40 років працівник знаходиться на піку своєї кар' єри, працює з максимальним напруженням сил і використанням для роботи навіть позаро-бочого часу, що може спричинити різке погіршення або втрату здоров' я, відмову від улюбленого відпочинку (хобі), недостатню увагу або відхід від сім' ї, друзів, близьких. Це все призводить до різкого зниження якості особистого життя і може підштовхнути людину стати дауншифтером.
У 50 років успішний працівник вже досяг у своїй кар' єрі всього, чого можна, і часто відчуває кризу досягнення: в нього немає реальної можливості для подальшого професійного зростання, а просто виконувати рутинну роботу йому нецікаво, ця ситуація також може спровокувати дауншифтінг [3].
Професійні стреси внаслідок того, що до людей пред' являють високі вимоги, які не відповідають рівню їх знань, умінь, навичок, професійної компетентності, також можуть спровокувати людину стати дауншифтером.
Крім того, можна виділити чоловічий та жіночий дауншифтінг. Чоловічий дауншифтінг часто передбачає бажання займатися екстремальними видами діяльності (чоловіки кидають рутинну роботу, щоб брати участь в екстремальних видах спорту (туризму), ризикованому бізнесі, авантюрах, пригодах або навіть у бойових діях. Жіночий дауншифтінг, як правило, пов'язаний з бажанням жінки створити сім'ю або приділити більше уваги вже існуючій сім'ї, близьким та родичам (наглядати за старими батьками, хворими дітьми, інвалідами) [3].
Багато науковців в усьому світі досліджували тісний взаємозв'язок між інтелектуальним та пси-холого-емоційним компонентами діяльності працівників, коли кожний з цих компонентів діє на інший, послаблюючи або посилюючи його, і призводить до певного симбіозу, що був охарактеризований дослідниками таким терміном, як емоційний інтелект (Emotional intellect). Він, в основному, передбачає адекватне сприйняття самого себе; вміння керувати собою та своїми емоціями; здатність до самомотивації (що характерно, як стверджують фахівці, тільки для 20% людей); здатність розуміти емоції та потреби інших людей; уміння створювати тривалі і продуктивні відносини з людьми [4].
Робота над розвитком емоційного інтелекту працівників повинна продовжуватися протягом всього їх життя. Міжнародний досвід з цією метою передбачає систему різних заходів, наприклад:
- в Європейському центрі сучасного менеджменту доктор К. Молоні з британської консультативної фірми проводить семінари щодо створення так званих «розумних організацій» [4], які передбачають:
- генерування завжди і всюди можливості створення у компанії позитивного емоційного фону;
- введення емоційного аудиту та моніторингу співробітників, визначення лідерів та управління їх діяльністю;
- відслідковування емоційної компетенції менеджерів та провідних співробітників під час їх прийому на роботу;
- проведення перепідготовки менеджерів та провідних співробітників з урахуванням їх емоційної компетентності і з метою запобігання їх професійної деформації (наприклад, появи у їх поведінці зарозумілості, зверхнього відношення та деспотизму з підлеглими тощо);
- створення такого режиму праці та відпочинку, що надавав би працівникам час для самовдосконалення, а також для відносин з рідними та близькими [4].
» следующая страница »
1 2 3 45 6