В останній третині XX ст. увагу учених привернули теорії управління людьми на виробництві з позицій людського капіталу. Найпослідовніші її прихильники вважали, що професійні вміння, виховання і освіта є справжнім капіталом, з яким працівник вступає у виробничий процес. Ці положення не були оригінальними, адже про це вели мову ще родоначальники класичної політекономії. Як і всі ресурси, люди мають певну цінність, оскільки можуть виробляти послуги.
На основі загального розуміння людського капіталу було обґрунтовано теорію інвестування в людський капітал і теорію головного чинника розвитку людського капіталу.
Основою теорії інвестування в людський капітал є зв' язок між інвестиціями у людський капітал і економічним розвитком. Витрати на розвиток здібностей людини прихильники цієї теорії розглядають аналогічно витратам на збільшення інших виробничих ресурсів, а ступінь вигідності інвестування коштів в людей вони оцінюють очікуваним прибутком [1, с. 20].
Отже, теорії людського капіталу задали новий напрям розвитку управлінської думки - відтепер людина більше не вважається просто чинником виробництва. Вона - специфічний елемент, що постійно розвивається і має бути оцінений як справжній актив [1, с. 21].
Необхідність змін загальної парадигми управління персоналом дозволяє зробити висновок, що рішення найважливіших задач кадрової політики (відбір, підготовка робітників, оплата труда) у сучасних умовах неможлива у рамках традиційної уяви. Концепція стратегічного менеджменту персоналу передбачає управлення колективом підприємства, яке людський потенціал вважає за основу організації [2, с. 101].
Для досягнення поставлених цілей і розв' язан-ня намічених завдань носії сучасної кадрової політики мають у своєму розпорядженні відповідний інструментарій, який добирають і реалізують у межах відповідного процесу виробництва з урахуванням вимог до персоналу.
У процесі виробництва здійснюється оптимальне комбінування таких факторів, як засоби виробництва, матеріали та праця. До цих факторів належить також змінний управління, основними завданнями якого планування, організація та контроль. Розглядаючи фактори виробництва, поряд з технічними та економічними проблемами необхідно враховувати соціальні та людські інтереси. Людина як носій виробничого фактора праці відрізняється від інших факторів виробництва насамперед тим, що вона не є пасивним предметом, а має власні думку, цілі, може проявляти ініціативу, керуватися певними потребами; у межах класичного підходу до управління людина є фактором виробництва. На думку вченого Г. Що-кіна, такий підхід до управління не відповідає потребам часу. На зміну йому прийшов інший, новий підхід до управління людьми, згідно з яким кадрова політика перетворюється на активну стратегію. Дедалі більшою мірою ця стратегія інтегрується в загальну політику організації людських ресурсів. Нове, некласичне бачення управління дає змогу розглядати людину як фактор реалізації політики організації, джерело прибутків, культурно-перетворювальну, творчу силу. Людську працю в організації необхідно використовувати так, щоб забезпечувалось оптимальне використання людських ресурсів, потенціалу організаційної поведінки працівників.
Менеджерам потрібно враховувати два аспекти організаційної поведінки як проблеми управління: соціально-психологічний - сфери, методи та засоби, за допомогою яких начальник може вплинути на організаційну поведінку підлеглого; та організаційно-технічний - заходи, які необхідно вжити в межах організації, щоб зорієнтувати організаційну поведінку співробітників на досягнення виробничих цілей. Питання управління людською поведінкою в організації належать до сфери науки управління персоналом, основними елементами якої є людина як носій кадрової по
» следующая страница »
1 2 3 45