У 30-50-ті роки XX ст. набула поширення концепція школи людських відносин, яка вбачала управління людськими відносинами шляхом ефективних дій безпосередніх керівників, консультацій з працівниками і надання їм широких можливостей для спілкування у процесі праці. Цей напрям передбачав значно тонший і складніший аналіз мотивування поведінки людини, заперечуючи погляд на людину як на homo economics (людину економічну), який пронизував попередні концепції. Повага до людини, її свободи, оптимістична на-лаштованість забезпечили популярність цього
підходу.
Нове розуміння людських проблем сформувалося завдяки дослідженням Е. Мейо, метою яких було перевірити твердження Ф.-В. Тейлора, що продуктивність праці залежить від зовнішніх умов. За переконаннями Е. Мейо, зрозуміти поведінку людини в організації без урахування психологічних і емоційних чинників неможливо. Людина на робочому місці має не лише економічну мотивацію, нею керує й емоційний чинник, яким не можна нехтувати. На той час таке твердження було справді новаторським [1, с. 13].
У більшості сучасних теорій персонал розглядається як недовикористовуваний ресурс. Обмін інформацією між керівниками і працівниками має відбуватися не лише для створення на підприємстві сприятливого мікроклімату, а й для оптимізації процесу прийняття рішень, підвищення ефективності контролю в організації. Важливим їх аспектом є положення, згідно з яким задоволення потреб людини пов'язане передусім із виконуваною роботою.
Усі наукові напрацювання в цій галузі стали основою теорій людських ресурсів і теорій людського капіталу. Обидві групи теорій мають у своїй основі такі постулати: праця не є неприємною людині, особливо коли вона бере участь у визначенні завдань; більшість працівників може бути ініціативнішими і відповідальнішими, ніж того вимагає доручена робота. У 30-ті роки XX ст. дослідники наголошували на тому, що поряд з фізіологічними (первинними) потребами кожна людина має також вторинні (соціальні) потреби, а також потреби в самореалізації (теорії людських ресурсів). Ефективна політика персоналу має обов'язково їх враховувати. Реалізація завдань підприємства неможлива без задоволення потреб персоналу і розвитку людей, які є джерелом збільшення його багатства [1, с. 14].
Одним з перших А. Маслоу обґрунтував розуміння людиною необхідності праці (психологічну теорію мотивування).
Наприкінці 50-х років XX ст. наукові здобутки «школи поведінкових наук» збагатилися дослідженнями Д. Мак-Грегора, який описав ставлення до праці двох типів людей, які суттєво відрізняються один від одного (теорії X і У). Учений виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на певні гіпотези про природу людини і відносини між людьми. Відповідно до теорії X, людина має вроджену огиду до праці і намагається будь-що уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і під загрозою покарання примушувати працювати задля досягнення цілей організації. За теорією У існують люди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така людина поділяє мету
підприємства, то контролювати її не потрібно, оскільки у неї розвинуті самоконтроль та ініціатива. Найважливішим стимулом до праці для таких людей є задоволення потреб власного Я і прагнення до самореалізації. Тому вирішальний вплив на поведінку менеджера має те, що він думає про своїх співробітників, як уявляє їхні портрети і як планує мотивувати їхню працю. Поширилися теорії очікування та теорії справедливості.
У 50-60 рр. XX ст. активізувалися дослідження стилю керівництва і методів підвищення рентабельності організації.
Стиль керівництва обумовлює форму зв'язку між керівниками і підлеглими, переважаючу орієнтацію керівників на розв' язання проблем виробництва або проблем підлеглих. На підставі тестових досліджень студентів Массачусетського технологічного інституту, а потім працівників багатьох підприємств, К. Левін сформулював такі три стилі керівництва і їх визначальні ознаки [1, с. 18]: автократичний (авторитарний); демократичний; пасивний: керівник не втручається у процеси виробництва і управління, рішення приймаються без чіткого усвідомлення перебігу подій, керівник не висловлює підлеглим своєї оцінки їхньої праці.
» следующая страница »
1 2 34 5