Оплата праці в системі матеріальної мотивації відіграє велику роль у заохочення інноваційної активності персоналу і має відмінності у різних країнах. Наприклад, у фірмах США тривалий час функціонують дві системи мотивації: перша (система Скенлона) ґрунтується на розподілі між працівником і компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці (пропорція 3 до 1); друга (система Раккера) - на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати (розмір преміального фонду визначається множенням фактичного обсягу умовно-чистої продукції на так званий „стандарт Раккера"; при визначенні розміру премії конкретного працівника до уваги беруться переважно якісні показники їхньої діяльності). Специфіка матеріального заохочення праці винахідників та раціоналізаторів полягає у запровадженні аналітичних систем заробітної праці, особливістю яких є диференційна оцінка в балах складності роботи, що виконується, із врахуванням кваліфікації виконавця, умов праці тощо. Вагомість винагород, що пропонується авторам творчих ідей, слугує могутнім стимулом у підтриманні інноваційної активності персоналу на високому рівні. Наприклад, у про
мислових компаніях США застосовуються такі винагороди за нові ідеї:
- нагорода за видатне нововведення (премія до 50 тис. дол., призначається щорічно за ідеї, які суттєво вплинули на результати діяльності фірми);
- нагорода за кращий патент року (500 дол., свідоцтво або почесний знак за важливий патент);
- нагорода за творчу ідею (премія до 15 тис. дол., почесний знак за творчу ідею (призначається щорічно);
- нагорода за колективне досягнення (свідоцтво або почесний знак за значні колективні успіхи);
- висунення на Дошку пошани за досягнення протягом останніх років (портрети з перерахуванням заслуг розміщуються у вестибулі або окремому залі) [11, с. 120].
У Бельгії, Великій Британії, Франції, ФРН, Італії є характерним створення преміальних фондів за розробку, освоєння й випуск персоналом нової продукції, розмір яких пов'язується з приростом обсягу продажу такої продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва. Так, в німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким не менше 25% обсягу продажу має припадати на нову продукцію. У компанії «Фіат» діє система стимулювання за створення нових зразків продукції у формі «відкладених премій»: виплата премій відкладається та її розмір коригується залежно від попиту на новий товар на ринку. Система «відкладених премій» у дещо змінених варіантах знайшла застосування на підприємствах Англії, Данії, Нідерландів [11, с. 120].
Вже існує нормативна база, що регламентує використання знань у менеджменті організацій, - це стандарт, розроблений іспанським інститутом національних стандартів (AENOR), заснований на стандартах ISO 9001:2000 та ISO 14001:1996 166002:2002. Це - вимоги до системи менеджмента досліджень, розробок та інновацій (Research + Development + Innovation) [12, с. 64].
Отже, мотивуванню персоналу у компаніях-лідерах світової економіки до оволодіння і використання інноваційними технологіями приділяється велика увага, розробляються відповідні методи її реалізації, формується нормативна база, що регламентує використання знань у менеджменті організацій. Всі ці заходи, безперечно, повинні сприяти підвищенню конкурентоспроможності компаній та підвищенню їх прибутковості.
Висновки з даного дослідження та пропозиції для подальшого перспективного розвитку в даному напрямку. В сучасній висо-котехнологічній економіці знання і створені на їх основі новітні технології є не менш важливим фактором конкурентоспроможності, ніж природні, фінансові та трудові ресурси. За цих умов завдання керівників підприємств - зробити співробітників своїми послідовниками у справі перетворення знань в інновації, тобто необхідно їх мотивувати до оволодіння інноваційними технологіями та використання їх у виробництві.
» следующая страница »
1 2 3 4 56 7