Щоб соціологічний інструмент відображав усі основні складові, які економісти - розробники концепції людського капіталу - вкладають у це поняття, потрібно забезпечити адекватність застосованих індикаторів змісту досліджуваного поняття. Підстави для цього дає визначення людського капіталу: більшість економістів уважають, що він складається з набутих знань, навичок, мотивацій та енергії, якими наділені люди [23]. А на думку відомого американського соціолога та економіста Дж. Коулмана, людський капітал
і проявляється так само в набутих індивідом навичках та знаннях, як фізичний капітал проявляється в очевидних матеріальних формах [20]. Для соціологічного вимірювання перелічені складові/прояви потрібно інтегрувати й операціоналізувати у вигляді адекватних соціологічних індикаторів. Розв'язати це завдання пропонується за допомогою компетентнісного підходу.
Так, більшість сучасних розробок, які можна віднести до напрямів створення й реалізації людського капіталу, вимірювання відповідних процесів, диференціації явища на складові, інтеграції у значимих проявах тощо, виконані в двох сферах людської діяльності - в освіті та бізнесі, зокрема менеджменті в частині, що стосується управління людськими ресурсами організацій: рекрутменті, профвідборі, розвиткові персоналу тощо [24]. (У літературі також зустрічаються визначення HR-менеджмент, HR-розвиток, ейча-ринг - останнє поширилося в сучасному менеджерському сленгові, особливо в російськомовному Інтернеті через потребу об'єднання одним терміном усіх спеціалістів з управління людськими ресурсами організацій, тому що в різних країнах, фірмах, організаціях вони називаються по-різному: менеджери з персоналу, керівники, начальники відділів кадрів, HR-директори, спеціалісти з роботи з персоналом, виробничі, бізнес-психологи тощо.)
Те, що названа тематика найбільше розроблялася для потреб двох зазначених сфер, зрозуміло, адже одне з головних завдань освіти - формувати людський капітал [25] (створювати людський потенціал), а бізнесу - реалізувати його якомога ефективніше в процесі виробництва товарів і послуг. Через таку відмінність основних завдань відрізняються й підходи до досліджень з компетентнісного підходу в освіті й менеджменті, хоча вони багато в чому взаємопов' язані. Так, низка дослідників уважають, що компетентнісний підхід в освіті є реакцією на компетентнісний підхід у менеджменті (як відповідь на потребу готувати компетентні кадри для ринку праці), але водночас і його джерелом [24]. Адже початок компетентнісного підходу в бізнесі пов'язують із дослідженнями початку 70-х років ХХ ст. [26], а виникнення орієнтованої на компетенції освіти (competence-based education) - із розвитком досліджень у сфері мовного навчання, започаткованим наприкінці 50-х [27]. Тому природно, що окрім відмінностей обом сферам притаманні й спільні риси, серед яких - оперування як ключовими поняттями визначеннями "компетенції/компетентності". І головне - з погляду завдань цього дослідження - аналіз змісту, який вкладають у зазначені поняття дослідники обох названих сфер, свідчить, що основні складові цих понять надзвичайно близькі до визначених економістами як складові людського капіталу. Інакше кажучи, прийняті в освіті й HR-менеджменті поняття "компетенції/компетентності" інтегрують у собі прийняті в економічній теорії складові поняття "людський капітал".
Принагідно слід зауважити, що існують два підходи до вживання визначень "компетенції" та "компетентності" - ці поняття або ототожнюються.
Адже ейчар-вимірювання компетенцій стало доказом того, що традиційні академічні тести здібностей, знань, формальні освітні рівні й відповідні сертифікати не гарантують ефективного виконання роботи й життєвого успіху. Тому були розроблені й нині широко застосовуються численні методи на основі порівняння більш та менш успішних в житті й роботі людей (крите-ріальні вибірки); визначення думок і поведінки, які детермінують успішний результат (оцінювання компетенцій у незавершених, неструктурованих ситуаціях, де людина спонтанно думає й генерує поведінку, користується попереднім досвідом, набутим арсеналом знань, умінь, навичок, доступним для реалізації відповідно до індивідуальних психофізіологічних якостей тощо) [32]. Індивідуальна спрямованість, технологія застосування, психофізіологічна основа методології - усі ці особливості роблять використання подібних методів для моніторингу компетенцій населення в цілому або великих соціальних груп як відображення динаміки людського капіталу проблематичним.
» следующая страница »
1 2 3 4 56 7 8 9 10 11 12 ... 13